试论企业人力资本价值链管理(3)

　　（四）价值分配

　　经济高速发展的今天，人力资本产权明晰化，使人力资本的投入者能享有人力资本的产权，获得人力资本带来的收益。因此，会在某种程度上吸引各种利益相关者进行人力资本的投资。同时，对于投资主体而言，投资的积极性还来源于价值分配的公平性。

　　曾有记者采访过李嘉诚，询问到他为何会将产业链扩展到如此大，并获得如此高的业绩。李嘉诚提到“只拿利润的六成”。可能在很多人看来，李嘉诚的行为不可理解，作为最大的股东，投入最多的资源，但是只获取如此少的价值分配。甚至有人取笑他的“愚蠢”行为。但是，很少有人能领悟到李嘉诚的经营智慧。李嘉诚用“先吃苦，后得利”的智慧获得了真挚的合作伙伴，得到了忠实的顾客。从长远角度来看，李嘉诚才是真正的赢家。李嘉诚的价值分配智慧也为相关企业提供了指引。企业可以为人才提供具有外部竞争性的薪酬，从而可以吸引更多人才。同时，保证薪酬的内部竞争性，保证多劳多得，分配公平的情形，从而将人才留在企业中。薪酬具有一定的激励作用，尤其是具有奖励性质的奖金和福利。如弹性福利的制定，不仅提高了员工的主观能动性，而且提高了员工的自主性和积极性。

　　以该思想作为管理理念，人力资本的投资会体现在各个主体层面上。在员工层面，个人投入的时间、精力和资金用于学习，属于个体的人力资本投资；在企业层面，企业下大力气培训员工，属于组织的人力资本投资。还有一些其他组织层面的人力资本投资，如政府层面，各级政府主动地增拨教育经费，社会力量办学等。人力资本还会带来一些积极的增值效果，员工参与企业产权安排，其载体将增强归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，主动参与知识培训，培训的效果也会大大提高。从中可以看出，将人力资本作为一个整体，或是有系统的链条来进行管理，会从源头上产生积极的连锁反应。同时，只要有企业或社会各界资源大力支持，源头职员就会产生源源不断的拉动力，带动整个链条的高效运行。因此，本文以员工为主体，从企业层面，探讨如何更有效地促进人力资本价值链的价值增值。此外，作为人力资源的核心力量，知识型员工所带来的智力资本占据非常重要的地位，这将也是今后本文继续研究的方向之一。

　　结论与展望

　　本文首先从现存的人力资本分散管理的症结出发，查阅国内外相关文献。对该类问题首先进行文献综述。将众家之言归纳到职前人力资本，职中人力资本和职后人力资本三部分。同时，凭借企业的连接、润滑作用，将上述三个部分有机地结合在一起。从而形成畅通无阻的人力资本价值链条。其次，本文针对上述人力资本价值链条，较为深入地分析了价值聚集，价值增值，价值评价，价值分配等整个过程。结合人力资源管理的常用工具，从员工入职开始，到进入职场，退出职场过程，优化招聘、织结构设计、团队建设、培训、职业生涯规划、绩效管理、薪酬设计等内容。

　　参考文献：

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　　5.张润彤，曹宗媛等.知识管理概论[M].首都经济贸易大学出版社，2002

　　6.李冬伟，李建良.基于知识价值链的智力资本构成要素实证研究.科学学研究[J]，2011.6

　　7.郑景丽，熊正芳.人力资本价值链系统分析及其管理演进.重庆大学学报[J]，2005.28

　　作者简介：

　　陈湘芹（1960.7-），女，籍贯吉林长春市，汉族，本科，教授，研究方向：工程管理、物流管理。