中型企业HRBP模式的应用研究(2)

　　2.1.1中型企业的规模较大

　　中型企业随着规模的扩大，员工人数的增加，人员事务也不断增多，人力资源部门无法及时处理人事事务，从而影响到员工对人力资源部门的不满。若采用HRBP管理模式，不同的业务部门会有自己的HRBP，员工遇到人事方面的问题，可以及时在业务部门内进行处理，这种模式可以提高办事效率，提升员工满意度。

　　2.1.2中型企业的业务范围较广

　　中型企业业务范围的扩展对人力资源管理者的要求越来越高，这就要求HR从业者不仅要有丰富的人力资源管理经验，而且还要了解本行业的市场动态及业务发展对人才的需求等各方面的知识。目前，对业务知识不了解的HR管理者已经无法满足企业对人力资源工作的需求。随着企业业务的增多，HR从业者无法及时更新和学习所有业务知识，对各业务的HR管理也就做不到位，从而会引起业务部门对HR部门工作的质疑。中型企业采用HRBP模式后，不需要为每个业务部门都配备一名BP，可以将具有类似需求的业务部门分为一组，然后给每个小组派遣一名BP。每一位BP会专门负责相应的业务部门，以便更好地了解业务对人才的需求。

　　2.2中型企业HRBP的角色

　　中型企业HRBP的角色主要分为3种：①战略伙伴（StrategicPartner）主要活动有：及时调整人力资源战略；确立衡量HR效能的重要指标；理解公司内部人才发展的需求，并对各种复杂事件进行排序。②操作经理（OperationsManager）主要活动有：与员工沟通公司的政策、业务流程等；确保人力资源项目与企业文化的一致性并更新HR项目的进展。③危机管理者（CrisisManager）主要活动有：及时应对各种紧急突发事件；为业务经理和员工提出的问题提供解决方案；解决公司在业务计划执行过程中出现的政治问题。

　　2.3中型企业HRBP的职能

　　处于不同发展阶段的中型企业，BP的职能侧重点是不一样的，HR要根据实际情况安排工作重点。一般情况下，中型企业的HRBP有4大职能：帮助员工胜任岗位要求，并持续提升员工的敬业度；促进团队组织的和谐，协调员工关系，尽量避免人员冲突；建设团队人才梯队，包括识别和发展有潜力的员工、保留核心员工等；制订所在业务部门的人力资源年度工作计划，并建立相适应的人力资源管理体系。

　　3中型企业成功应用HRBP模式的对策

　　3.1获得企业高管的认同

　　中型企业的规模相对较小，资金也不是很雄厚，应用HRBP模式所花费的成本肯定会遭到部分领导的反对。所以，为了给企业的HRBP提供最好的环境，企业的高管和业务部门经理都要为HRBP提供支持。Mitre公司的HRBP经理库尔特·考尔斯认为，如果企业高管明确表示会支持HRBP模式，你再从业务部门经理处获得支持基本上就已经成功一半了。

　　3.2保证HRBP的客观中立

　　中型企业应用HRBP模式，是希望从HR的角度帮助业务更好地发展，最终保证公司利益最大化。但问题是，当BP成为业务经理的左膀右臂时，会不会只为业务经理效力而忘却了自己的特殊使命？为了避免这一问题的发生，企业应该采取一系列措施使得BP保持中立。首先，明确HRBP的组织结构和汇报关系，由人力资源部门负责BP的编制、考核等，BP只在业务上帮助业务经理进行相应的人力资源工作。其次，提高招聘门槛，从事BP的工作人员要有3年以上的人力资源从业经验，从而保证HRBP的专业度和成熟度。

　　3.3确保HRBP在业务部门顺利开展工作

　　如果中型企业的HRBP是由人力资源部门派驻到各业务部门的，会不会被业务部门内的员工当作监管人员而无法正常开展工作？为了保证HRBP能正常工作，一方面企业要及时与业务部门经理沟通，使其了解BP的主要角色和职能；另一方面，BP要主动跟进业务部门的发展需要，了解部门员工的需求，从业务经营的角度考虑HR的价值。同时，HRBP要多关注企业的外部环境，如竞争对手的业务动态、市场的需求状况等。

　　3.4重视对HRBP的评估

　　中型企业对HRBP的评估主要包括3个方面：专业知识：主要是指BP对人力资源、心理学等方面的理解；对行业的熟知程度和意识：若BP从业人员能对行业的发展、竞争对手情况、国际市场认可度、市场挑战等业务了然于心，那么他/她就具备与业务经理对话的基础；个人影响力：主要指个人视野、领导魅力、全局观、沟通组织能力等。

　　4中型企业应用HRBP模式的意义