浅谈民办高校人事工作者应具备的素质及能力

　　[摘要]自上个世纪80年代初期以来，我国民办高校经历了三十余年的发展历程，已经成为我国高等教育的重要组成部分。民办高校与公办高校共同承担着为社会培养人才的责任。然而，由于民办高校发展时间不长、资源条件不够成熟、配套政策落实不到位、自身管理机制不健全，以至于其发展始终面临诸多问题，其中以人事管理问题最为突出。民办高校的人事管理问题具体表现为人力资源流动现象异常频繁、人力资源管理部门管理效率低等。民办高校人事管理问题的存在对人事工作者的素质结构和能力资格提出了新的挑战与要求。

　　[关键词]民办高校人事工作者素质能力

　　[中图分类号]G035.2[文献标识码]A[文章编号]2095-3437（2013）22-0028-02

　　现阶段，多数民办高校和公办高校一样依然采取刚性的人事管理办法。刚性的人事管理方式通常会重点强调规章制度，会把薪酬分配与量化的绩效考核体系相互挂钩，由此体现出高校人事管理的控制性和统一性。高校人事工作者所承担的工作具体有学校用人计划、教职员工薪资报批、专业技术人员职称评审、学校内部人员调动、教职员工继续教育和进修培训、教职员工日常与年度奖惩和考核、学校人事制度改革与机构改革等。本文结合民办高校人事管理工作存在的问题，浅析民办高校人事工作者应该具备怎样的素质和能力。

　　一、民办高校人事管理工作存在的问题

　　（一）人力资源流动现象异常频繁

　　据统计资料显示，我国民办高校人力资源流动率最高接近15%。这一数据给各大民办高校造成了极大的压力。这15%的人力资源流动率包含了各大民办高校教职员工的骨干成员。民办高校异常频繁的人力资源流动不仅对学校日常工作的稳定性造成不良影响，同时直接阻碍了学校重大教学和科研工作的开展。这对学校的稳固、持续发展是相当不利的。

　　（二）人力资源管理部门管理效率低

　　民办高校人力资源流动率高与该部门的管理效率间存在某种因果联系，即民办高校人事部门因人员的频繁流动而被迫承担持续不断的招聘工作，其中办理入职手续、离职手续必然成为其工作的重要部分。这样一来不仅耽误了人事工作人员的学习时间，同时也对学校人力资源的规划和众多政策性问题的研究造成不必要的影响。

　　透过目前我国民办高校人事管理工作存在的问题，本文认为民办高校必须严格控制人事工作者的质量关，宁缺毋滥。当然民办高校也不能放弃培养人事管理人才的使命，同时人事工作者也应该牢固树立正确的人生观和价值观，严于律己，不断提高自身的综合素质和综合能力，由此共同为整个社会高等教育事业贡献力量。下文着重就民办高校人事工作者应具备的素质和能力展开讨论，以期提高我国民办高校人事管理的整体水平。