管理层薪酬激励与企业价值相关关系研究

　　[摘要]通过对我国1557家上市公司2009-2012年数据进行研究，得到结论是：薪酬激励对企业价值有显著正向影响，薪酬越高企业价值越高；相对大型企业，小型企业的薪酬激励效果更为明显，对企业价值的提升作用更大。薪酬激励能够带来企业价值的增加，但盲目提高薪酬，未必能带来企业价值提高，甚至可能被管理层利用，作为其获取私利的方式，带来负面效果。企业应该加大公司治理，提高自己核心竞争力，并增加公司透明度，以外部监督来杜绝上市公司管理层的自利行为。企业还应该根据自身的特征制定管理层薪酬制度，从制度层面防止委托-代理问题的产生。
　　[关键词]管理层；薪酬激励；企业价值
　　
　　一、引言
　　由于信息不对称，现代企业一般实行所有权与管理权分离的管理制度，产生了巨大的代理成本。委托代理理论认为，委托人可以根据代理人的努力程度给予代理人补偿，从而使他们的目标函数趋于一致，达到消除代理成本的问题，这是绩效薪酬的理论基础。
　　假设一个企业所有者（委托人）想要雇佣一名管理者（代理人）去实施某个项目。该项目的利润，至少部分地受管理者行动影响。如果行动是可测的，那么所有者和管理者之间的合同是比较简单的：合同可以制定管理者必须付出的努力水平及所有者应提供的相应报酬（对管理者的工资支付）。但是，如果管理者的行动是不可观测的，那么合同将无法有效地规定努力水平和工资支付，因为没有办法确认管理者是否履行了他的义务。在这种情况下，所有者必须设计出一种补偿计划，使它能够间接地给管理者以采取正确行动的激励。提高管理者薪酬可以提升其工作努力程度，但如果薪酬过高，又将造成企业经营负担过重。如何最大化挖掘管理者的潜力又不至于造成负面影响，是管理学一直期待解决的问题，而制定合理有效的薪酬制度是实现这种激励机制的关键。
　　有效的管理者薪酬契约能使管理者与所有者利益趋于一（Holmstron，1979），解决委托人与代理人之间激励相容问题，提高企业价值。但在金融危机冲击下，企业经营绩效低迷与高管丰厚私人利益形成强烈反差。许多国有企业利润连年下滑而起管理层薪酬却不断攀升。管理层薪酬水平究竟对企业价值产生何种影响？管理层薪酬是否真的具有激励作用？目前学术界尚未得出一致意见。
　　二、文献综述
　　众多研究表明盈利指标与管理层薪酬之间存在正相关关系。Murphy（1985）采用财富500强中所有上市公司1964-1981年的数据，发现股东收益、企业收入增长和股票市场回报指标与管理层薪酬之间存在正向关系，公司销售额每增长10%，CEO薪酬增长2%；企业股票收益每增长10%，CEO薪酬增长1.6%。在另一篇文章里，Murphy随机选择了153家制造企业1970-1980年的数据，研究发现企业业绩与高管持有的股票和基于股权的薪酬比例呈现较强的正相关关系，即企业业绩相对于薪酬形式的敏感度要高于薪酬水平。

　　Benston（1985）假设管理者出于自身利益对公司扩张行为进行影响，而这些扩张行为可以为管理者带来更多收入，但将给股东带来损失。Benston利用1970-1975年大型公司扩张行为进行研究，结果显示管理者从股票收益中取得的收益远远超过他的额外收入。
　　Jensen与Murphy（1990）以代理理论为基础，通过对1974-1986年《福布斯》公布的管理人员薪酬数据样本进行研究发现，CEO的薪酬与企业股票回报率之间呈现正相关关系。但是股东财富每变化1000美元，CEO财富只有3.25美元的变化。他们认为CEO薪酬与股票回报率的相关性非常微弱，不能实现对管理层的有效激励。
　　也有很多研究认为薪酬与企业价值指标之间没有明显相关关系。Murthy和Salter（1975）发现管理层薪酬变化与企业资产回报变化统计上不存在显著关系。Jensen和Murphy（1990）亦发现管理层薪酬与企业绩效敏感性很低，以至于提高薪酬不能提供有效激励，并指出CEO薪酬的实践不是越变越好，而是越变越差。KatsuyukiKubo通过对日本企业数据研究发现，CEO薪酬与ROA呈现正相关关系，但与股票回报率之间关系不明显。