由NBA成功人力资源经营管窥学校教师队伍建设(2)

　　充分的信任，这个问题同样包含两个层面的含义：一方面是指团队领导要信任每一个成员；另一个方面就是团队成员之间的互相信任。在学校教师队伍的建设上，学校领导就要给予每个成员足够的表现机会与平台，要的是足够的耐心，要切实做到“用人不疑，疑人不用”，甚至还要容许他们适当地犯错。而教师之间，特别是班级科任教师之间、年级组教师之间，学校领导更是要引导他们树立唇亡齿寒的团队荣辱观，增强教师间的凝聚力，互相扶持，互相提携，共同进步。
　　4.合理的团队冗余配置，激起团队成员的竞相发展。我们大家都知道，篮球比赛，双方各出场5名队员，但NBA每支篮球队有12～15人，其中有相当一部分人甚至整个赛季都没有机会上场，一个赛季平均上场时间为个位数的更是大有人在。在全球金融危机的今天，用大量工资甚至是缴纳奢侈税的方式来维持众多的球员，精明的球队老板此举更是让人觉得不可思议。其实这就是适度冗余的问题。适度冗余的存在，成员的自恃会降低，职位压力会增加，工作效率会提高。此外，冗余对成员的成长，对队伍的建设，对团队的持续发展，都有积极作用。很多人至今都在非议未进入季后赛名单的巴特尔取得的总冠军戒指，但我认为，正是由于巴特尔的存在，邓肯才能在平时和大巴的对抗训练中保持很好的状态。所以，看似冗余但却廉价的大巴真的对得起这枚戒指。
　　对于学校教师队伍而言，过剩的人员配置基本是不可能的，但我们可以做到学科、年级教师的适度冗余。有了这种适度的冗余，就会使得教师具有一种岗位工作的危机感，就会有一种学习提高的紧迫感，这会促使教师一如既往地认真学习、努力工作，以最好的状态投入到教育教学工作中，为学校教育教学质量提高做出最大的贡献。
　　二、优化绩效考核，引领教师队伍建设
　　NBA球星云集，谁是最好的球员？谁是最有效率的球员？恐怕每个球迷都有自己不同的答案。这有点像我们学校里的评优选先，每个人都有自己的评判标准，评来评去，结果都受质疑。认同差、说不清，是我们在考核过程中接触到的频率最高的两个词。
　　NBA在这方面也有一些做法值得我们借鉴。
　　1.根据考核周期，建立量化绩效考核机制。可以这样讲，NBA是将数据统计应用发挥到极致的组织之一，甚至都可以去掉“之一”。数据就是NBA的根本。魔兽霍华德之所以荣膺2008-2009赛季常规赛最佳防守球员，劲爆的小皇帝詹姆斯也只能以大比分落后，原因其实很简单，他场均13.8个篮板、2.9次盖帽的恐怖数据冠绝全联盟。这个直观的数据统计任谁也无可辩驳。NBA五花八门但又井井有条的统计数据不但给媒体提供了写作素材，也让球队经理、教练、球员等很容易从中发现自己的不足，明确各自改进的方向。
　　同理，学校绩效考核如果能够在一定的考核周期内，如，学月、期中、学期、学年，甚至更长的学段，建立明确的量化考核目标，从教师出勤、教研成果、学生成绩统计、学生德行表现、班级日常评比、教学业绩提高率、目标完成率等方面客观反映教师教育教学业绩。尽量在量化的基础上建立考核模型，让数据来说话，减少主观评价内容。这样既体现出了考核的客观公正，又有利于教师找到工作中的具体差距，我们又何乐而不为呢？
　　2.建立多样性的绩效考核标准，满足每个成员的需求。在NBA，评价球员的指标多如牛毛，什么“全明星”“得分王”“三分王”“扣篮王”“最佳新秀”“最佳防守球员”“最佳第六人”“最佳教练”“最佳球队”，也还有年度最佳第一阵容和第二阵容、年度防守第一第二阵容等不一而足。就说MVP吧，不但有常规赛MVP，季后赛MVP，还有每周最佳、每月最佳；就是每轮比赛结束，也要评选一个“五佳球”，让电视编导们剪辑下来，从各个角度，用慢镜头、局部放大等手段，反复播放，以飨球迷。其实，这样做的最大目的还是增强球员的竞争意识，提高球员的竞技水平。
　　学校绩效考核最重要的目的也是为了促进教师的成长。为此，学校绩效考核也就应该建立多样性指标，全方位为教师的成长指明方向。多样性的指标就能满足多样性的需求。一个个类似里程碑的绩效指标的建立，就让每一个人都有了成为“最佳”的机会。学校针对教师成长业绩，分别授以诸如教研先进个人、优秀班主任、优秀辅导教师、课堂教学先进个人、德育先进个人、优秀留守学生辅导员、教学质量先进个人等各种称号，那就会有利于教师特别是青年教师在成长的各个阶段都能找到的契合自己的目标，有效满足他们成长过程中的各种心理需求，调动他们工作的积极性。