浅析公务员聘任制改革实践(2)

　　（二）聘任制考核机制问题
　　聘任制公务员的考核体系不应再效仿委任制体系内的考核模式，而应根据此类公务员的特点建立一套考核方案。现有考核制度内不但缺乏明确的绩效评估指标，并且仍参照国家公务员的评价标准，这就使其无法发挥作用，同时也使公务员聘用制形同虚设。因此，在考核过程中，我们不应只是遵循传统的上级考核下级的模式，而是应进行双向考核，形成自上而下、自下而上的模式，这样就使考核主体多元化，对管理人员和工作人员形成了双向约束。另外，还应将社会考评加入考核范围内，除了体系内部人员参与评估应定月组织生活评估会议之外，参会的主要是一些群众和社会人士。最后将这些评估的成绩汇总，并且在每个季度对评估系数高的职员进行表扬，连续两次较低的进行公告批评。
　　（三） 薪酬标准问题
　　由于聘任制薪资是由双方协商而定，所以没有固定限制。如果长时间如此，就可能挫伤普通公务员的热情与信心。他们认为该类公务员没有经过严格的招聘程序就能轻松进入公务员队伍，还享受着比他们更高的薪资，这在他们看来是不公平的。
　　在实际工作中，聘任制公务员从事的工作与正式公务员是一样的，甚至会有更繁重的工作。2012年，刘文宣被聘为四川省达州市宣汉县住建局城市总规划师，主要工作是负责全县城乡村建设规划，年薪12万。蒋德元被聘为宣汉县畜牧食品局总畜牧师，主要负责畜牧业发展规划、技术指导以及科研，年薪12万。2014年，浙江首批 5 名聘任制公务员进入公示并走马上任。作为引进人才试点的义乌市，有关负责人表示，聘任制公务员没有行政级别，5 年聘期结束后，也有可能不再续签。在待遇方面，将按照合同实行协议工资，各岗位的指导年薪不低于30 万元。2015年11月20日，重庆市发布2015年聘任制公务员招聘公告，面向全国公开招聘聘任制公务员4名。其中，重庆市忠县交通委员会以每年10万元—15万元的高薪聘任交通建设管理高级主管1名。而在2016年5月，德宏州更是开出42万的惊人薪酬，公开招聘11名聘任制公务员。通过以上数据不难看出，聘任制公务员工资参差不齐并且居高不下，大部分单位都将高薪酬作为吸引人才的重要手段。
　　因此，未来制定公务员薪资前应借鉴职位分类，根据其难易程度、责任大小，按照逐级递增的方法定薪。这样既能体现按劳分配的原则，也能体现这些特殊人才的真正价值。当然，聘任制不能盲目追求高薪资，应该通过多元化手段吸引紧缺人才的目光，同时还应依据岗位难易程度和技术含量定岗定薪。充分发挥该类公务员的可置换性，避免在未来岗位中出现过度市场化，减轻因某些岗位供不应求而造成的天价工资。
　　三、完善公务员聘任制的若干对策思考
　　（一）完善聘任制公务员的晋升机制
　　完善的公务员晋升机制不仅会使公务员们认为自身价值得到了实现，同时还增强了团队内部的竞争力，所以当务之急就是完善聘任制晋升机制。
　　首先，应提高普通公务员对于该类公务员的认知，将聘任制公务员的工作性质、应聘条件等进行普及。正是由于他们不了解聘任制公务员，才会认为聘任制公务员不但拿着高于他们几倍的工资，却还与他们竞争少数的领导岗位。因此用人单位就应在每次招聘前通过召开会议，将此次招聘的条件逐条向员工进行讲解。除此之外，还可以通过帮扶模式、立项的方法，在某些具有专业难度的工作中，让普通公务员与聘任制公务员共同工作，这样就可以深入了解该类公务，加强正面舆论。其次，建立聘任制公务员转为常任制公务员的长效机制。这样既可以激励员工的工作热情，也可以挽留人才、减少流失率。因此在转任前，用人单位可以将该聘任制公务员的工作业绩进行公示，并需要提供由两位常任制公务员自发所写的推荐信，最后由全体常任制和聘任制公务员投票选举，票数超过80%即可。这种制度的建立使聘任制公务员与常任制公务员之间不但形成了良性的竞争关系，同时还加强了常任制公务员的危机感，从而调动整个公务员队伍的工作热情，大大提高工作效率。
　　（二）完善绩效考核机制
　　由于当下考核机制过于形式化，是为了考核而考核，起不到应有的激励作用。所以针对聘用制公务员应设立一套具有针对性、特殊的岗位绩效制和退出机制。
　　传统的绩效考核就是通过收集、整合、分析、评价聘任制公务员在工作中的表现和工作成果。所以完善绩效考核制度是聘任制公务员顺利运行的重要保证。首先，应科学地划分职称：优秀、良好、合格、不称职。根据这四个层次定期对公务员进行评定；其次，以定量考核为主线，辅以量化打分、综合评价；最后按评分进行依次分类；再次，针对聘用制自身的特点，建立一套完整的监督机制。除了绩效考核还可以设立单独的监督小组，成员由基层工作人员组成。此外应建立规范化的考核结果应用标准，将结果真正运用到各个类别公务员的职业生涯、培训、工作改良中去。同时还应根据德、能、勤、绩、廉这五个基础标准创新发展，建立一套新的聘用制公务员专用考核标准：第一，突出业绩考核 ，将考核标准列入劳动合同中。考核结果必须与奖惩、续聘、晋升相挂钩；第二，严格执行奖惩，通过对考核结果的分析，依据相关规定对考核者做出相应的奖惩；第三加强日常和年度考核，因为当下的考核机构缺乏针对性和有效性，缺乏对聘用制公务员在日常工作中的工作成果、态度、能力的考核。只有这样才能真实地反映出聘任制公务员的工作绩效，考核的意义才会被放大。同时还要健全退出机制，明确如何解聘、如何续聘。例如：连续两年考核优秀即可直接续签，一年考核不称职直接解聘等。由于在国内“人情式工作法”屡见不鲜，所以有必要引入韩国公务员淘汰机制，强制设置一定的淘汰比例，形成良性竞争。此外，如果聘任制公务员在合同期内严重违法违纪就应直接开除，这样才有可能从根本上打破传统的“终身制”、“铁饭碗”，激发员工的潜能、提高工作效率。
　　（三）激励手段多元化，避免仅着眼于薪资方面
　　由于聘任制公务员的工作具有一定的特殊性，所以用人单位想要迅速聘用到合适人选，就需要开出不同于普通公务员的薪资及福利条件。此外，又因该类公务员不同于传统公务员，所以他们的利益诉求也会大不相同。因此，笔者认为，应结合该类公务员的特点，制定相匹配的激励制度。