浅析公务员聘任制改革实践

　　摘要：公务员聘任制是当下公务员制度中新兴的一种制度。这种制度的实行不仅为公务员选拔拓宽了道路，同时也完善了公务员分类制度。但在实际操作过程中，由于缺乏一定的针对性，仍旧借鉴常任制体系下的相关规章，这就造成了制度与规章普遍不匹配的现象。因此该制度改革的首要基础就是对公务员聘任制的正确认知并结合当前的实际情况进行发展路径的改革。
　　关键词：公务员 聘任制 认知与路径
　　职位聘任是机关与所聘公务员按照平等、自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。聘任制在我国的发展历程大致如下。
　　1980年8月，邓小平在中央政治局扩大会议上提出逐步实现各级干部“四化”的要求，也就是革命化、年轻化、知识化和专业化。1981年，北京市昌平区沙河公社正式实施公社干部选聘合同制，并在1982年通过劳动人事部大力推广沙河实践经验的基础上，乡镇干部聘用制迅速在全国推开。正是在“四化”理念和各试行省份成功经验的鼓励下，中组部、劳动人事部在1987年下发4号文件《关于补充乡镇干部实行选任制和聘用制的暂行规定》，确定乡镇干部聘用制度，建立退休制度、打破干部领导职务终身制、改变干部任用单一委任制模式，实行委任、选任、考任、聘任等多种形式。1993年出台《国家公务员暂行条例》。该条例的颁布标志着我国公务员制度正式建立。其中第四十五条规定：国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。2002年发布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定专业性较强的领导职位实行聘任制。同年6月，吉林省颁布《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，正是这一法案的颁布为我国政府实行灵活的用人制度打下了牢固基础。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并在第十六章中专门对聘任制做出了明确和具体的规定。随后，2007年11月，深圳市开始了公务员聘任制试点工作，提供专业类和辅助类职位共31个，向社会招聘41名聘任制公务员。2007年12月14日，上海浦东新区正式发布招聘广告，公开面向海内外寻求6位高层次人才。2012年11月，经省公务员局批准，厦门市首次面向海内外公开招聘6名聘任制公务员（市政园林局轨道交通建设高级职员1名，建设与管理局村镇建设高级职员1名，港口管理局港航管理高级职员1名，人民政府外事办公室高级翻译1名，公安局智能交通系统高级职员1名，公安局交通控制高级职员1名）。2013年，广西防城港市公开招聘的聘任制公务员有4名，招聘的职位包括防城港城市发展和改革委员会副总经济师一名、防城港市建筑委副总规划师一名、防城港市财政局副总会计师一名和防城港市统计局副总统计师一名。北京于2013年首次面向全国公开招聘6名聘任制公务员。
　　聘任制作为我国公务员分类制度的产物，在提高工作效率方面起到了无可替代的作用。因为聘任制将实施范围扩大到专业技术类和辅助类，第一类职务主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位；而第二类职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。不难看出，这些职位均具备极强的特殊性和可置换性，而聘任制的出现与运用为该类职位拓展了更大空间。其次，在聘任制中存在潜在的双向激励性，正是这种无形的方式带动了员工的工作热情和积极性，使得双方均能精诚合作。同时聘任制的出台与实施也意味着我国公务员制度的创新与发展，更代表着传统公务员制度将被逐步打破。然而在实际操作中，聘任制无法摆脱“移植”因素的影响，所以在改革过程中又相继出现一系列问题。因此只有对聘任制进行正确的认知和路径选择才能令其充分发挥作用。
　　一、实行公务员聘任制的意义
　　实行公务员聘任制是我国公务员制度改革发展的新方向。相比于委任制，聘任制灵活的用人方式打破了原有的统一管理模式。
　　明确的任期限制既为用人单位提供了管理上的保障，又成为激励应聘者努力工作的重要保障。因为公务员制度下的分类管理一方面扩宽了员工职位晋升的道路，而聘任制的出台打破了委任制直接任命所带来的弊端。这种用人模式避免了委任制下不易调整、能上不能下、能进不能退的缺点。使用人单位在管理聘任制公务员时更具有针对性和有效性。同时又因为该类公务员具有一定的可置换性，“更新换代”快，没有过硬的技术、良好的业绩，就会被淘汰。所以只有不断地学习岗位所需知识、加强岗位技能、创新进取，才能在激烈的岗位竞争中“存活”。聘任制就好似自然界中的生物链，为了保证制度的平衡运转就需要有人被“吃掉”。
　　聘任制的出现不但改变了近几年因错位委任所造成的队伍过度僵化、人员流动性差的现象，还激发了公务员的内在潜力，为公务员队伍带来了新的活力。因此只有逐渐摆脱“大一统”的管理方式，建立具有针对性和系统性的招考、选拔和培训模式，才能创建具有政府责任和服务能力的新型政府机构。
　　二、公务员聘任制有待破解的难题
　　公务员聘任制的出现，一方面填补了专业性和辅助性人才的空缺；另一方面也开辟了公务员用人制度的新篇章，为我国政府机关在管理社会职能中起到了一定的协助作用，但在实际应用过程中，由于缺乏规范的管理，也存在着一些弊端。
　　（一）发展空间问题
　　由于这类公务员的晋升方式始终没有出台具体政策，所以许多职员认为自己在该群体中更像“临时工”。该类公务员的聘期一般在3 ～5年，这就使聘任制公务员要时刻考虑自己聘期到期后的出路。同时又因“聘任”的临时身份，导致部分人员在工作中的不配合，这就极大地降低了工作效率，同时又使大量的高精尖人才因无法实现自身的真正价值而选择辞职，这样就加剧了流失率。
　　另一方面，其他公务员却认为聘任制度下的员工拿着高于他们几倍的工资却还要竞争有限的领导资源，这是不公平的。山东省济南市委组织部近年组织的一项调查显示，近81%的被调查者认为职务晋升是对公务员最有效的激励。因此适时适当地打通晋升渠道既是当务之急，也是完善聘任制的关键之举。