以人性假设理论看待我国公务员管理的完善(2)

　　3、人性的社会实践性。在《关于费尔巴哈的提纲》中，马克思指出："人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。"由于人性的社会存在性，人性不能脱离实践活动而存在，存在于人类的物质实践和精神实践活动中。由于人性是社会实践活动的反映，每个个体的社会实践不尽相同，产生了不同个体的人性多样化。

　　四、我国当前公务员管理中存在的弊端

　　按照马克思主义人性观，依托公务员的人性假设，从公务员管理中的考核与职务升降制度、激励机制入手，分析当前公务员管理中存在的问题。

　　1、公务员考核与职务升降制度中存在问题。

　　①考核对象对考核制度认识不够，考核易流于形式，同时还出现某些把考核做为打击报复别人的工具，同时在考核中形成"拉关系、走后门"的不正之风，大大降低了考核结果的真实性和透明性。

　　②配套考核制度不完善。《公务员法》明确公务员的考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩，但对这五个方面考核的比例、权重无明确的规定，缺乏量化标准，对实际缺乏科学、有效的测量，易导致考核结果失真，流于形式。

　　③考核方法与技术有待改进。按照《公务员法》的要求，对公务员的考核分为优秀（占10%）、称职（占80%）、基本称职、不称职四个档次，优秀与称职公务员的奖励没有拉开差距，严重影响了考核结果的激励作用，同时考核结果没有落实、体现到职务的升降过程中。

　　④考核过程民主化程度不够。大部分单位和部门对公务员的考核只公布考核等次而不说明考核原由，由于现在的一把手"官本位"思想很严重，在考核中有很大的"自由裁量"空间，同时考核过程又是一封闭系统，缺乏透明性和外部监督，使考核容易出现"暗箱"操作，令考核结果的权威性大打折扣，严重影响了公务员个人积极性的发挥。

　　2、公务员激励机制表现的主要问题

　　①部门间公务员薪酬水平存在不平等现象。在我国，各级政府部门是公务员各项福利的主要提供者，各个部门的经济状况就直接影响到公务员所享受到的福利的水平，各个部门的经济发展的差别悬殊，也就导致了公务员福利水平的不平等、不确定性。福利补贴发放标准不一致，导致我国公务员津贴制度混乱。

　　②精神激励变得流于形式。一直以来，我们都非常重视对公务员的精神激励，要求公务员把自己置身与公仆地位，全心全意为人民服务，多做贡献，少谈待遇。这种不科学的人性假设要求在一定程度上否定了公务员"经济人"和"社会人"的属性，从传统的"官本位"体制向"管商二元"体制转变过程中，公务员的职业地位和经济地位有所下降，同时在逐步完善的社会主义市场经济体制中带来和产生的各种新思想，新观念，新事物，与我们对公务员提供的精神激励相矛盾之处，使精神激励的作用淡化，越来越流于形式。

　　③竞争激励存在有不合理之处。公务员职业稳定性使得公务员普遍缺少竞争意识，公务员队伍的流通机制没有得到完善。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出。选拔干部中存在非正当竞争问题。不按正常选人择人机制来办，内定现象、一言堂现象，"由少数人来选人，在少数人中选人"的现象时有发生。而在通过"竞争上岗"选拔优秀人才时，职位设定、选拔机制设定不合理，操作不规范，很多职位看上去就是为了某些人"量身定做"的。

　　四、人性假设理论下我国当代公务员管理的完善

　　1、对我国公务员考核与升降制度存在问题的探讨

　　①明确考核与升降制度的主体及责任。

　　通过上升到法律高度的形式，明确实施考核与升降制度的主体资格和主体的责任，从制度上确立一个责任机制，对考核过程中主题的表现做到有功赏功、有过究过、功有人领、过有人当。杜绝考核过程中的一切不正之风。

　　②建立科学、合理的考核标准体系。

　　以《公务员法》规定的公务员的权利和义务作为考核的基本依据，公务员岗位责任制和工作目标责任制是公务员工作实绩的具体体现，作为制定考核标准的直接依据，德、能、勤、绩、廉作为公务员考核的基本内容，同时考核制度应根据考核对象、考核目的、职务性质和业务要求的不同而分为不同的层次并有一定程度的侧重，形成一个公务员考核综合指标体系。

　　③改进考核方法，完善分类考核与分级考核制度。

　　为弥补定性考核过程中存在的不足，首先要重视改进运用定量考核方法，根据考核目的和考核对象的不同特点，合理确定德、能、勤、绩、廉的比例；其次要引进计算机技术和社会学、心理学、统计学中的科学方法，把德、能、勤、绩、廉的每个方面量化为3-5个要素，根据需要合理确定各要素的分值；对于公务员的思想、动机、情感、信念、价值和态度等不能量化的要素，采用定性定量相结合的方法，先采用分项评分，在使用综合评分。

　　公务员考核分类在已有的平时考核、年度考核基础上，增加公务员任前考核、任期考核、专题考核等种类。对不同等级的公务员按照管理权限实行分级分类考核与升降。

　　④完善考核等次划分标准。

　　西方国家公务员考核评价等次一般划分为5-7个等次。我国的四个考核等次划分过少，使考核结果简单化，容易造成考核意识淡化，考核结果趋向于扁平化，考核效果不明显。建议把考核标准定为"优秀、良好、合格、基本合格、不合格"五档，并重新确定每个考核档次的基本标准。同时推行考核公示制度，增加考核透明度，对考核优秀的公务员加大奖励力度，合理拉开公务员之间的差距。

　　2、对我国公务员激励机制的完善

　　①建立符合地区经济状况的工资机制。在保障公务员工资机制按正常递增的基础上，国家应根据各地经济发展和生活水平状况，进行合理的评估津贴补贴水平，依据当地的经济生活水平和物价指数，科学划分不同区域的津贴补贴标准，同时设立一个调节系数，从而有效避免地区间工资相差过高或过低。同时对垂直管理各部门参考当地津贴补贴标准，适当拉开与当地津贴补贴的差距，但不宜过大。

　　②开展机关文体活动，培养团队精神。由于工作的特殊性，工作相对独立，彼此之间缺少沟通和交流。因此，通过开展各种活动，多渠道、多方式地开展各种丰富多彩、生动活泼的文体活动，如利用纪念节日，开展爱国主义教育等系列活动；围绕提高公务员素养，开展法制、市场经济知识、计算机等专题讲座。通过成员之间的不断互动和交流，既能满足公务员的精神层面需求，又能够增加公务员之间的人际交往的需要。

　　③健全公务员晋升制度。加强公务员晋升制度的公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，同时要建立一套严密的、可操作性的执行程序，并使晋升工作有严格的法律保障；大力推行竞争上岗制，完善公务员的晋升制度，使领导职位更具有开放性和竞争性，培养公务员有才有为有位的意识，由于是通过公开竞争上岗，迫使公务员在追求个人利益的同时还要考虑公共利益和公众的评价，能引发公务员的"职位危机"意识；逐步推行"晋升必考"制度，通过成立一个有组织、人事部门参加的各级政府委员会，来对拟晋升人员实行考试制度，从而使晋升有一个公正、公开、公平的制度保证。

　　参考文献:

　　【1】《西方行政学说史》修订版,作者:丁煌武汉大学出版社2004年

　　【2】《公共部门绩效管理》作者：卓越福建人民出版社2004年

　　【3】《现代政府与公务员制度》作者：张觉文四川人民出版社2000年

　　【4】《中国公务员管理实务》作者：朱庆芳中国人事出版社1996年

　　【5】《西方政府论》作者:胡叔宝著中国社会科学出版社2006年

　　【6】《21世纪国家公务员制度》作者：李和中武汉大学出版社2006年

　　【7】《公共部门人力资源管理》作者：赵曼陈全明清华大学出版社2010年