我国餐饮企业人力资源管理的对策探析(2)

　　二、我国餐饮企业人力资源管理存在的主要问题

　　（一）激励机制不够完善

　　我国餐饮业内现有的激励机制，往往过分强调个人服从组织。在员工责、权、利三者的界定中很难对员工做到公开、公平、公正的鼓励手段。这样往往会造成员工对工作的懈怠，再加上餐饮行业特有的工作性质，每天都是及其忙碌和繁杂的生活琐事，容易导致员工有一种看不到工作前景、付出和收获不平衡的感觉。很多员工心里有“干好干坏都一样”的错误想法，对企业人员管理带来了负面因素，这种消极的声音不利于企业参与到激烈的市场竞争环境中，也会阻挡企业未来的发展前景。

　　（二）人员福利待遇一般化

　　每个行业都有其大致的薪资标准和范围，不得不说现今国内的大部分餐饮行业的从业者的福利待遇是不高的，某些企业内部的薪酬体系和绩效管理不正规，导致人员流失情况频频发生，这对企业自身发展来讲也是极为不利的。还有，社会对从事餐饮服务工作的认可度不高，这也会间接导致从业人员对行业失去信心，削弱其存在感和成就感。

　　厨师是一个专业性很强的职业，可替代性很低，但我国目前除了少数极具规模的餐饮企业能够有能力雇佣和培养特级厨师或一级厨师等以外，几乎厨师的薪资待遇也是不均等的，这也容易造成优秀厨师的频繁跳槽，对企业的长期经营极为不利，顾客在光顾一家餐饮门店时，大多考虑这家店的菜品、口感如何，只有稳定了厨师队伍，才能稳住了一部分顾客，顾客才能对此餐饮企业有所了解，进而能够督促做出高品质的菜品。很多企业不重视厨师的薪酬待遇，往往会引起后厨的集体跳槽，即一个厨师的离开同时也带走了之前为其起到帮辅作用的徒弟。这对企业短期来讲会产生割肉式的阵痛。

　　（三）企业内部培训不到位

　　企业往往过于重视经营成果，忽视了对员工的培训和员工的自我成长意愿，长此以往，日复一日的服务工作可能会导致员工对企业失去信心，并且从企业的社会使命感的角度讲也是对员工的不负责任。日常工作之余加入适当的员工培训无论是对工作效率的提高还是对员工忠诚度的增加都是有一定益处的。目前市场中的大多数餐饮企业，都没有进行定时定量的培训工作，导致员工的工作积极性不高，技能得不到提升，餐饮企业的部分员工直接面对顾客，人员的素质和行为直接影响企业的品牌价值，长此以往，也容易造成企业人员的不稳定。

　　三、我国餐饮企业人力资源管理的对策

　　（一）完善企业的激励机制

　　员工激励是一门新兴的管理学问，我国企业在管理方面大量引进西方理论和方法，合理的借鉴是必要的，但切忌盲目照搬，依照葫芦画瓢，最后也只是“只见皮毛，不见精髓”而已。这就要求企业在制定激励政策的时候，考虑到人性化的因素，以员工的需求为出发点，展开一系列逐层递进式的管理政策，从正向激励到负面激励都应本着对员工负责任的态度来执行。管理的最高境界是使用明晰制度条文来管理人，用感性的关怀呵护来感化人。在全程的餐饮服务中，每一个岗位都是至关重要的，每一位员工的工作内容都将决定顾客的满意度。让员工在公司激励制度中找到服务客户的标准，同时也能完善员工自身的自我管理能力，加强其自我管理比企业发挥管理职能去管人要好得多。

　　1.及时转变对企业员工激励的传统观念。企业高层管理要重视从基层员工到顶层员工的整体激励和管理工作，合理的制定企业管理策略，从思想上剔除旧有的粗放式经营理念，着手改进现有的人员管理漏洞，针对员工的思想建设投放更多更大的精力和物力，激励员工为企业服务。企业要做好对员工思想的引导，把人力资源规划和发展战略的制定纳入到企业整体经营发展战略的制定和规划中，明确企业目标，并且把员工激励管理与企业自身的规划结合到一起。人力资源管理方面只有得到了企业核心管理者的足够的重视，企业才能协同员工把激励的氛围铺垫好，上下齐心推动其执行力。

　　2.完善激励制度内容。在明确的激励的重要性之后，制度本身的完善程度也是决定着人力资源管理成败的因素之一。制度本身是约束人的行为的没错，但是就以此来制定管制人员的条款未免会令企业失去人心，所以制定制度存在一定的艺术性，既能够把企业的文化和要求传承下去，又能够令人心所向，才能起到积极的推动作用，否则所产生的逆反效应，将使企业陷入人员管理的僵局。企业平时要多关注员工，了解员工真正需求，重视员工的个性化发展，企业管理者与员工积极进行双向沟通。