关于H企业制度创新的研究(3)

　　3、激励机制的制度化和公开化

　　激励机制必须形成相关的制度，制定执行标准，制度一旦确定以后就必须按照规定执行。激励机制对每个人都应该做到公平，因此必须公开。只有激励机制制度化和公开化才能做到有效和公平。

　　4、运用激励方法应该注意的问题

　　（1）对于不同员工应采用不同的激励手段。对于低工资人群，奖金的作用就重要；对于收入水平较高的人群，特别是技术人才管理人员，则晋升其职务，授予其相应职称，尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事危重、环境险恶的体力劳动者，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是相对有效的激励手段。

　　（2）适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。效价差过小，搞成平均主义，会失去激励作用；但效价差过大，超过了贡献的差距，会走向反面，使员工感到不公平。因此，应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。

　　（3）注意期望心理的疏导。每次评奖阶段都是员工期望心理高涨的时刻，希望评上一等奖的员工，一般总是大大多于实际评上一等的人数。一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对员工的期望心理进行疏导。疏导的主要方法是将目标转移到“下一次”或“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。

　　（4）注意公平心理的疏导。根据亚当斯的公平理论，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平，他们不仅关注奖励的绝对值，还会关注奖励的相对值。因此，必须注意对员工公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个方面的内容：要认识到“绝对的公平是不存在的”；不要盲目地攀比；不应“按酬付劳”，造成恶性循环。

　　（5）恰当地树立奖励目标。对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解法，将其分解为一系列阶段目标。一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。这样可以使员工的期望概率提高，从而维持较高的士气，收到满意的激励效果。

　　（6）注意掌握奖励时机和奖励频率，注重综合效价。奖励时机直接影响激励效果，奖励时机又与奖励频率密切相关。对于目标任务不明确、需长期才可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率宜高；对于只注重眼前利益、目光短浅的人，奖励频率宜高；对于需要层次较高、事业心很强的人，奖励频率宜低。奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，两者呈反向人际关系。

　　虽然，当前H企业已经意识到制度创新的紧迫性，但在实施制度创新的期间，还是不能做到变革和执行同步进行，还面临着一种表面上制定了相关制度，实质却不能按照制度执行的这种尴尬，这样的实施方式不能取得实质上的作用。所以，对于H企业来说，只有两条路可以选择，一种就是放弃变革，一种就是条件可行的话，直接进入实质性的股份制改造阶段。究竟能不能够使企业进一步发展，这是企业要进行制度创新的源动力，也是H企业进行制度创新的出发点。H企业应建立良好信誉，塑造企业美好形象，营造企业独特文化，构建良好沟通桥梁，重视培育企业发展的软环境，增强凝聚力、向心力，促进企业的大力发展。

　　【参考文献】

　　[1]马红军：家族企业可持续发展能力初探[J].求索，2003（6）.

　　[2]张荣：企业建立激励机制的原则和方式[J].现代企业，2004（6）.

　　[3]吴天凤：家族式民营企业制度创新的动力机制[J].西南民族大学学报：人文社会科学版，2008（12）.

　　[4]魏俊奎：论现代企业管理制度的创新策略[J].现代管理科学，2005（12）.

　　[5]胡子燕：企业管理制度规范性与创新性研究[J].粤港澳市场与价格，2008（3）.

　　（责任编辑：胡冬梅）