医院员工培训体系现状研究(3)

　　3、缺乏培训需求分析和培训评估

　　没有在开展培训之前分析培训需求，在进行内部培训时缺乏针对性，导致培训的出席率不高；外部培训机会较少，且与医院目前工作需要、发展方向脱节，缺乏对其关键岗位员工新知识新技能的培训，导致培训效果较差。

　　医院开展培训以来，从未进行过专门的培训评估和培训反馈，也从未意识到培训是需要完成后续的评估和反馈工作的。偶尔会针对培训的课程所教授的知识组织笔试，但考试成绩仅仅用作参与培训的登记及归档，并不对成绩做出分析，这导致培训没有形成转移效果，医院员工主动参与培训的积极性不高，多数情况下，组织开展培训、员工参与培训沦为一种形式，没有起到应有的效果。

　　4、培训内容与方式缺乏创新

　　在培训内容的选择上，缺乏针对性，大多数是专业通识的培训，过于注重理论知识，对实践工作重视程度不够，没有针对不同类别的专业技术人员开发不同层次、内容的培训；培训方式单一，多采用讲授法，缺乏与实际操作的结合，难以调动员工参与的积极性。

　　5、未开展培训师的甄选与培养

　　目前，医院培训并没有“培训师”的概念，培训者由院内人员（相当于内训师）和外部专家教授（类似于外训师）担任。对内训师的选择上并没有形成制度规范，往往以职称、年资、职务作为甄选的标准，但有些人并不适合担任教学培训任务。同时，这部分人还承担其他专业技术工作，有的还担任科室领导职务，无论是精力上还是时间上都很难保证培训质量，而且医院选拔内训师并不开展甄选，其培训效果必然大打折扣。

　　对于外训师的选择上，多是根据其单位、职称职务、学术头衔等决定是否邀请其来医院授课，多数外训师对医院情况并不了解，或过多强调理论，或讲授并不适合医院的高新理论，培训缺乏针对性，效果欠佳。

　　6、培训激励机制单一

　　医院培训仅和职称晋升相挂钩，激励作用不明显。医疗行业的在职教育开展已经长达数十年，但目前仍未走出“参加培训仅是为了晋升高一级职称”的误区，医务人员缺乏自觉参加培训的主动性和驱动力，没有真正发挥培训与其他人力资源的衔接作用，没有将培训与招聘、绩效考核、激励、职业生涯规划等环节有效结合，无法真正做到全员培训和终身教育。

　　【参考文献】

　　[1]徐芳：培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社，2005.

　　[2]佟宇宁：S医院培训体系再设计研究[D].大连理工大学，2007.

　　（责任编辑：刘冰冰）