人一组织价值观匹配、工作满意和离职倾向(3)

　　本研究结果表明，价值观匹配和要求一能力匹配都能显著预测离职倾向，且价值观匹配（r=-0.578，△R2=28.5%）相比于要求一能力匹配（r=-0.343，△R2=11.1%），和离职倾向的相关性更强，能解释离职倾向的变异更多。导致这一结果的可能原因，一是要求一能力匹配更多体现了组织的利益诉求，而价值观匹配则更多体现了个体的利益诉求。因此，价值观匹配相比于要求一能力匹配，对个体的组织行为具有更为强烈的影响。二是当个体感知到自己在知识、技能、能力方面与工作要求存在较大差距时，通常首先寻求对知识、技能、能力的改进，或者在组织内部寻求与自身能力更为匹配的工作，当这两条路径都行不通时，才会产生较强的离职意愿。而个体和组织的价值观都无法在短期内得到改变，因此，当个体感知到自己与组织在价值观上存在较大冲突时，就倾向于离开当前所在组织，寻求在价值观方面匹配度更高的组织。三是随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，个体的自我实现需求日趋强烈，对价值观匹配的重视程度有所提高。同时，随着我国人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，个体不再将组织看作未来生活保障的唯一依托，对离职的顾虑已逐步减弱，价值观匹配对离职倾向的影响增加。因此，从降低或控制员工离职倾向的角度而言，组织在招聘、培训和社会化、员工沟通等人力资源管理实践中，除了要求一能力匹配，还应给予价值观匹配以足够的重视。

　　本研究发现，要求一能力匹配水平的高低并未影响价值观匹配和离职倾向间关系的大小或方向。这与赵慧娟和龙立荣（2010）的发现存在差异。此外，由表8可见，当同时考虑要求一能力匹配和价值观匹配对离职倾向的影响时，要求一能力匹配的作用变得不再显著。这表明要求一能力匹配和价值观匹配对离职倾向的影响也不是简单的叠加关系。因此，有关要求一能力匹配和价值观匹配在影响离职倾向时，两者之间是否存在交互作用或其他形式的相互作用，还有待更多研究和探讨。

　　本文主要做出了以下两个方面的理论贡献：（1）丰富了人一组织匹配理论和员工离职管理理论。本文证实了价值观匹配、要求一能力匹配均与离职倾向显著负相关，且价值观匹配相比于要求一能力匹配，和离职倾向的相关性更强，能解释离职倾向的更多变异。这为人一组织匹配和员工离职倾向关系研究提供了更多的实证证据。（2）就人一组织价值观匹配对离职倾向的作用机制进行了有意义的探索。本文证实了价值观匹配通过工作满意作用于离职倾向，要求一能力匹配和价值观匹配在对离职倾向产生影响时，不存在交互作用。

　　本研究结果为企业通过人力资源管理实践控制员工的离职倾向、预防员工流失提供了一些启示。（1）企业应通过工作分析，对各项工作的职责、内容以及任职者资格条件进行精确细致的界定。以这些资格条件为标准，招聘到的员工一般具有较高的要求一能力匹配水平，这可以在一定程度上降低员工的离职倾向。（2）由于组织价值观和个体价值观都无法在短期内轻易改变，因此，在招聘环节应设置清晰明确的甄选标准，以保证新员工和组织具有较高水平的价值观匹配。但另一方面，价值观是有关是非曲直和事物重要性程度的抽象的看法，无法直接观察，需要通过测试和面试等手段加以鉴别，因此，企业首先应做好核心价值观的分析和提炼工作，并据此仔细设计人员甄选标准。具体明确的指标和标准不仅有助于鉴别出和组织具有较高价值观匹配水平的候选人，同时，还有助于避免或削弱招聘人员的“与我相似”误差或“与理想候选人相似”误差。（3）在员工进入组织后，应通过入职引导和导师制度、行为示范、组织内部人员的积极社会支持等社会化策略，来提高或进一步巩固人一组织价值观匹配水平。尤其是对于没有受到过其他企业文化影响的应届毕业生而言，组织更容易对其灌输自身的价值观和做事方式，因此，更不应忽视人职引导和新员工社会化等措施的应用。（4）由于价值观匹配、要求一能力匹配都是员工离职倾向的重要影响因素，且价值观匹配通过工作满意影响离职倾向，因此，企业在日常管理过程中，除了对员工的离职倾向进行监控外，还应密切关注员工的价值观匹配、要求一能力匹配以及工作满意水平，以尽早发现影响员工离职的不利因素，并采取相应措施加以干预和调整。

　　本研究也存在着一些不足。首先，本研究以工作满意为中介变量、要求一能力匹配为调节变量，就人一组织价值观匹配对员工离职倾向的影响机制进行了初步探索。而离职倾向与个体特征、组织情境密切相关，因此，未来研究可结合考虑其它有关变量的影响，以更好地揭示价值观匹配对离职倾向的作用机制。其次，由于受到资源限制，本研究采用方便抽样技术，收集横截面数据用于实证分析。而更严谨的做法是采用随机抽样技术，收集面板数据进行实证分析，以更好地说明变量问的因果关系，提高研究结论的可推广性。