人一组织价值观匹配、工作满意和离职倾向

时间:2014-04-01 13:17 来源:发表吧 作者:奚玉芹戴昌钧杨慧辉 点击:

  [摘要]本文探讨了人一组织价值观匹配和离职倾向间的关系,工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系的中介作用,以及要求一能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系的调节作用。对上海、福建、安徽、河南等地328名员工进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明:价值观匹配、要求一能力匹配和离职倾向显著负相关;工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到完全中介作用;要求一能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系未起到调节作用。

  [关键词]人一组织匹配;价值观;要求一能力匹配;工作满意;离职倾向

  一、引言

  员工离职是指组织中的个体终止其组织成员关系的过程(Mobley,1977)。有关数据显示,2012年我国的人力资源流动进一步活跃,相比2011年增长26%(杨晓冬,2013)。罗迈国际咨询公司2013年3月发布的中国人才流动调查报告显示,在分布于20个城市、20多个行业的2000多名调查参与者中,有32.3%在2012年主动离职(罗迈国际,2013)。成熟员工的主动离职往往会给企业带来多方面的不利影响,一是会削弱企业的人力资源,二是会带来重新招聘和磨合、重新培训和社会化的成本,三是核心员工的流失还可能会带来技术和商业机密外泄的风险。因此,如何预防和减少人才流失,是企业管理实践中的一个重要问题(赵慧娟、龙立荣,2008)。

  国内外相关研究发现,离职倾向、组织承诺和工作满意是员工离职的有效预测指标。其中,离职倾向作为一系列撤退认知的最后一个阶段,相比于组织承诺和工作满意,能够更好地预测员工的离职行为(Tett&Meyer,1993)。因此,有关离职倾向的前因、后果和作用机制的研究也已成为学术领域的热点之一。不少研究表明,实现高水平的人一组织匹配是降低员工离职倾向、从而控制离职率的一种有效途径。人一组织匹配可被宽泛地定义为个体与组织之间的相容性(Kfistof,1996)。随着组织文化描述量表(OrganizationalCultureProfile)(O’Reilly,Chatman&Caldwell,1991)的提出,价值观匹配作为人一组织匹配的一种可操作化定义,得到了广泛接受。本文针对人一组织价值观匹配和离职倾向问的关系,围绕着这样三个实证问题展开研究:(1)人一组织价值观匹配对离职倾向是否存在显著影响?(2)如果价值观匹配对离职倾向存在显著影响,则其通过何种途径产生影响?(3)价值观匹配与离职倾向间的关系是否受到要求一能力匹配的调节?对上述问题的回答可以为企业预知员工的离职心理动向、采取相应措施预防员工流失提供参考。

  二、文献综述与研究假设

  1.价值观匹配对离职倾向的影响

  人一组织价值观匹配是指个体价值观和组织价值观的一致性(O'Reilly,Chatman&Caldwell,1991)。按照互动心理学的观点,相比于个体特征或环境特征,个体特征和环境特征之问的共同作用能更好地解释个体态度和行为的差异。因此,在组织边界内,组织文化或价值观与个体价值观之间的匹配程度会对个体的态度和行为产生重要影响(Kfistof,1996)。社会认同理论(Taifel,1982)区分了社会认同和个体认同,认为社会认同是某一社会群体内的成员共同拥有的信仰、价值观和行动取向的集中体现。个体意识到他属于特定的社会群体,同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。基于该理论,可以推断,如果个体感知到和组织之间存在着较高水平的价值观匹配,那么,他对组织的归属感较强,离职倾向较低。相似一吸引理论认为,在信念、价值观和个性品质等方面相似的个体会互相吸引(Byrne&Griffitt,1973)。个体通过和与己相似的人交往,可以进一步强化自我概念。基于该理论,可以预期,当个体和组织在价值观这一重要特征上具有较高程度的一致性或相似性时,个体容易受到吸引,并倾向于留在组织中。

  在以西方文化为背景的研究中,Chatman(1991)、Westerman和Cyr(2004)、Lauver和Kristof-Brown(2001)等证实了价值观匹配对离职倾向的显著负向影响。在以中国文化为背景的研究中,赵慧娟和龙立荣(2008,2010)、Liu、Liu和Hu(2010)、张一弛、高莹和刘鹏(2005)等亦证实了这种影响。此外,Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson(2005)、Arthur、Bell和Villado等人(2006)的元分析结果均表明,价值观匹配和离职倾向具有较强的负相关关系。

  根据上述理论和已有研究结果,提出本研究的第一个假设:

  假设1:人一组织价值观匹配和离职倾向负相关。

  2.工作满意的中介作用

  工作满意是指个体对于工作给他带来的愉悦程度的评价和判断(Edwards,Bell&Arthuretal.,2008)。根据社会认同理论(Tajfel,1982)和相似~吸引理论(Byme&Griffitt,1973)的观点,个体通常追求和所在群体或组织拥有相同或相似的价值观。因此,可以预见,当个体对于自身和组织的价值观一致性具有较高评价时,其工作满意水平将较高。已有研究证实了价值观匹配对工作满意具有积极影响。比如,Chatman(1991)、O'Reilly、Chatman和Caldwell(1991)、Westmnan和Cyr(2004)、Vigoda-Gadot和Meiri(2008)、朱青松和陈维政(2009)、陈卫旗和王重呜(2007)等均证实了价值观匹配对工作满意的显著正向影响。此外,Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson(2005)、Arthur、Bell和Vi!lado等人(2006)的元分析结果均表明,价值观匹配和工作满意具有较强的正相关关系。由较高水平的价值观匹配带来的较高水平工作满意会进一步带来较低的离职倾向。比如,Wheeler、Gallagher和Brouer等人(2007)、Brigham、DeCastro和Shepherd(2007)的研究均表明,工作满意能较好地预测离职倾向。

  根据上述理论和已有研究结果,提出本研究的第二个假设:

  假设2:工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到中介作用。

  3.要求一能力匹配的影响和调节作用

  人一组织匹配包含一致性匹配和互补性匹配(Muchinsky&Monahan,1987)。其中,价值观匹配是一致性匹配的重要内容,而要求一能力匹配则是互补性匹配的重要内容。要求一能力匹配是指个体拥有的知识、技能和能力是否能够满足组织和工作的要求(Kristof,1996)。相比于较低水平的要求一能力匹配,较高水平的要求一能力匹配通常可以带来更好的工作行为和结果。因此,对个体拥有的知识、技能和能力的评估在人力资源管理实践中,历来被用作人员选择决策的重要工具。Kenne-dy(2005)、赵慧娟和龙立荣(2010)、Guan、Deng和Bond等人(2010)均证实要求一能力匹配和离职倾向显著负相关,Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson(2005)的元分析表明,具有较高要求一能力匹配水平的个体通常具有更高水平的工作满意、组织认同、组织承诺和知觉组织支持,具有更低的工作压力、离职倾向和实际离职行为,以及具有更高的工作效率和工作绩效。


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