民营企业薪酬体系设计研究(2)

　　1.年薪制。年薪制适用对象为公司总经理及副总经理。年薪由基本薪酬和考核薪酬两部分构成，其中基薪由公司讨论决定，考核薪资按照车间生产效益，由企管部门进行考核。

　　2.全额浮动绩效工资制。全额浮动绩效工资制适用对象为公司聘用的所有员工。全额浮动绩效工资制是在取消加班加点工资和各种补贴基础上重行制定的。由月份业绩工资和年度效益工资两个部分组成，其中，月份业绩工资按每月个人业绩确定，年度效益工资是将员工部分工资作为风险工资随公司年度利润浮动。员工个人月份业绩工资=月业绩工资基数X职位系数X业绩工资比例X技能系数X个人月考核分数/100（X部门、科室、工段考核分数/100）。

　　3.固定工资制。固定工资制的适用范围是公司聘用的清洁工、绿化人员等，他们的工资根据劳务市场的价格确定。另外，试用期及见习期员工的工资按照其学历支付，不与员工绩效挂钩。

　　（二）薪酬的发放形式。目前公司薪酬的发放形式时间上统一，但奖金发放的标准不统一，奖金的发放有的采取每月平均发放的形式进行发放，有的则把部分留到年终才一起发放，但一律采取单位代扣个人所得税后以现金的形式进行发放。

　　采取银行打卡的形式，一方面减少了财务会计人员的工作风险；另一方面方便快捷，错误率极低，安全性极高。

　　四、民营企业新的薪酬体系的设计思路

　　在设计薪酬体系时，应从企业的总体经营战略和与之相关的人力资源管理政策出发，以对外具有竞争力，对内具有公平性为原则，达到薪酬要能吸引人员进入企业，薪酬要能够留住员工，薪酬要能驱动员工的行为，薪酬要能够激发员工能力提升的目标，从薪酬设计的目的、原则、水平定位和构成等方面考虑新的薪酬体系的设计。

　　（一）设计薪酬体系的目的。薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目的是：提高劳动生产率，实现企业的战略目标，提升企业的外部竞争力，促进内部组织的均衡发展。

　　公司未来发展的战略目标——引领国内行业进步，打向国际市场。那么，公司在薪酬体系设计的策略就要达到吸引和留住核心层以上的人才，使公司在人员储备和技术力量方面保持竞争力。要达到这样的目的，我们应该遵循怎样的原则进行设计呢？

　　（二）设计的原则。我们应该从战略的高度去考虑，因为只有从战略角度对薪酬问题进行考虑才可能避免解决了薪酬问题后又要解决人力资源问题、解决了人力资源问题后又要解决成本问题等引发的一系列问题。

　　根据理论和实际调查的结果，在薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：内部公平为主，部分岗位外部竞争；激励原则。

　　企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，且要充分了解员工的个人需求和发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。只有当员工能够清楚看到自己在组织中有发展前途时，他才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量。

　　（三）薪酬体系定位。有竞争力的薪酬水平和灵活的薪酬制度是吸引人才和留住人才的第一步。

　　狠抓员工队伍建设，增加企业每年的培训经费，培训形式有岗前培训、在职培训及脱产培训等，采取“请进来，走出去”的办法，请有关专家来授课或选派技术人员到各地取经学习，不断给企业管理体系注入新血液，带进新观念。

　　根据现在本市各类劳动力市场的供需状况，中层管理、一般管理供应比较正常，但是好的管理人才争夺紧张，为了培养一支稳定的管理团队，减少流动率，留住优秀人才，可以将这类人员的薪酬策略定位为以市场均价为标准薪酬，设置较宽的薪酬晋升通道，这样可以大大激励他们的工作热情，也可以一定量地减少他们和高管、销售的差距，同时与其他城市同行业的薪酬也拉近了距离，更具有竞争力。