世界一流大学校长遴选过程研究(2)

　　遴选委员会聘请了著名的猎头公司斯宾沙管理顾问公司（SpencerStuart&Associates）参与遴选，但钱皮认为：[5]

　　猎头公司的任务不是去帮我们确认谁是合适的人选，而是帮助遴选委员会收集这100个人的信息，尤其是一些遴选委员会不太理解的外部候选人的信息。猎头公司的另一个作用是看看是否遗漏到一些遴选委员会应该考虑的人选，尤其是妇女和少数族裔。

　　因此，猎头公司在此次遴选中的作用更像是一个辅助遴选委员会的研究机构，这也就不难理解，在所能涉及的公开报道中，很少提及参与此次遴选的猎头公司的情况。在猎头公司的帮助下，遴选委员会根据候选人的资质和经历，很快把100位候选人筛选到16位进入面试的候选人。在钱皮看来，这并不是一件很难的事情，真正比较有挑战的是面试。

　　（五）面试

　　要想对众多候选人进行高质量的面试，并据此做出合理的判断并不是一件容易的事情。能够参加面试的候选人大多数有着不俗的工作经历，都算是职场上的成功人士，遴选委员会如何在短时间内对候选人做到尽可能深入的了解至关重要。

　　钱皮以遴选委员会主席的身份给每一个候选人打了电话。这16个候选人中，除了一个已经刚刚接受别的大学新的职位，有15个人同意与遴选委员会见面。钱皮在访谈中特别强调：“能进入大名单的候选人一定是非常有名望的成功人士，你要想得到他们的重视，必须由主席亲自给候选人打电话。”[5]

　　所有的面试都在校外秘密地进行。在校内面试很容易被走漏消息，一旦出现这样的情况将带来灾难性的后果，这将极大地影响到候选人现有的工作。麻省理工学院安排了三个秘密面试场所，两个设在酒店，一个设在机场。同时，遴选委员会尽可能地为候选人安排好交通和住宿。后来成为麻省理工学院校长的霍克菲尔德之前是耶鲁大学的教务长，在面试时，遴选委员会安排了专车到耶鲁大学（YaleUniversity）所在地纽黑文接送。

　　遴选委员会设计了面试提问的提纲，每次面试由不同的教师和董事参与，讨论的话题包括：您是如何看待研究型大学的未来？像麻省理工学院这样的大学会面临什么样的挑战？在您自己所在的大学面对什么样的挑战，您是如何应对的？请列举你在工作中最成功的三件事，同时也列举工作中自己感到不成功的三件事，并详细介绍这些事情等。钱皮说：“当你问一些大的问题时，你可以看出候选人的思维，你可以做出判断，这个人是否具备做麻省理工学院校长的能力。”[5]对于一些来自大家都比较熟悉大学的候选人，遴选委员会也会提出一些与该大学直接相关的问题。钱皮说：[5]

　　有一位候选人来自与麻省理工学院齐名的加州理工学院（CaliforniaInstituleofTechnology），加州理工有一个传统，历史上很少招收少数族裔学生，数据相对惊人，我们想知道为什么？因为麻省理工学院非常重视开放、多样的学生群体，同为世界著名学府的加州理工为什么会长期以来一直招收很少的少数族裔学生，这是值得探讨的问题。候选人非常坦诚，给我们分析了这个问题，我们学到了很多。

　　面试是由遴选委员会的部分教师和董事共同完成，持续了两个小时。面试结束之后，参与面试的教师和董事马上会向全体委员会介绍他们是怎么看待这个候选人。遴选委员会内部的氛围会就非常重要，这必须是一个让人说话放心的环境。钱皮说：[5]

　　教师有时候对一些候选人表示反对，尤其是该候选人来自于麻省理工学院内部，教师仍然有勇气说这个人我觉得不适合。当然，教师通常都很谨慎，尤其是在一些公开的场合。有些时候，教师会打电话告诉我，这些话我不能当着大家的面说，但是我想让你知道。我会仔细倾听，同时我也会就这些意见与教师委员会主席进行沟通。遴选委员会内部还是非常透明的。

　　遴选委员会所有会议都是教师和董事一起参加，教师和董事是平等的，教师可以大胆发言。但钱皮在访谈中也提到：[5]

　　有时部分董事对教师过于追求细节而进行无休止的讨论感到不满，董事觉得以这样的方式工作无法按时完成遴选。这个时候教师委员会主席弗里德曼会做出适当提醒，弗里德曼是诺贝尔奖得主，他在麻省理工学院有相当的威望，他的提醒对于会议的有效进行非常有帮助。

　　（六）共识达成

　　随着面试的深入，遴选委员会确定了两位候选人。在这个关键时刻，遴选委员会请来了学生委员会的代表，让学生代表与候选人进行单独见面，一方面考查候选人与学生的沟通能力，其次表示了对学生参与的尊重。

　　在遴选委员会将结果上报董事会的前一天，钱皮大胆提议全体委员投票表决最终候选人。很多教师代表提出了反对，最后采用匿名投票的办法对两位候选人进行了排序。遴选委员会中包括了很多资深董事，在8月26日麻省理工学院董事会的全体会议，顺利通过推选霍克菲尔德为麻省理工学院第16任校长。而霍克菲尔德在12月正式上任就职成为了麻省理工学院143年历史上的首位女校长。[11]

　　二、对中国大学校长选拔制度改革的启示

　　麻省理工学院2004年校长成功遴选的经验对我国大学校长选拔制度改革具有深远的影响和借鉴意义。

　　（一）把大学校长选拔作为一个为新任校长建立合法认同的过程

　　美国大学校长遴选制度设计背后的理念是把校长遴选作为新任校长建立自身合法认同的过程，在遴选期间就为新任校长的职位过渡奠定了基础。通过对大学使命在新时期的审思和对新任校长能力素质要求的讨论，一方面对大学到底需要一位什么样的校长有了更明确的方向，同时，依照这个方向所遴选出来的校长也更容易被校内外群体所接受，这为新任校长的领导交接铺平了道路。相比之下，国内不少大学的校长都是直接从校外或者政府部门调任，这很难让教师心悦诚服，因此，我们需要在理念上重新思考国内校长选拔的制度设计。

　　（二）鼓励多元参与，尤其是教师的实质性参与

　　美国校长遴选制度保障了大学最直接利益相关者对校长遴选的参与，这样的参与是与美国大学共同治理（sharedgovernance）的理念是相吻合的。国内的大学校长选拔制度改革也开始关注到了这一方面，例如教育部在“直属高校校长选拔试点”中引入了面试环节，强调组织职位所在学校教师干部代表和学生代表参加，并进行民意测验。这一具有里程碑意义的改革突破了过去被任命校长的个人信息只是在原单位进行公示的惯例，本校教师和学生没有太多参与的尴尬。但如何从制度上保障教师和学生实质性的参与，尤其是在当前大学行政化倾向严重的情况下，如何在遴选委员会中营造出平等的氛围，保障遴选委员会中没有行政级别的教师和学生敢于发言，仍然是一个值得探讨的问题。

　　（三）逐步将中国大学现有的校长选拔过渡到校长遴选