高校研究生导师学术休假制度刍议(2)

　　在我国，学术休假制度是一个“可选项”，国务院关于《中国教育改革和发展纲要》实施意见中指出：为提高教师的教学和学术水平，有条件的高等学校可对教学任务较重的副教授以上教师实行学术休假制度。目前，我国只有少数高等学校明确地确立了导师学术休假制度，在大部分高校中并未普遍实行。

　　2.1重视度差，处于可有可无的“尴尬窘境”。高校目前，对教师的管理理念是从“受管理者”出发，缺乏“人本精神”，缺少“人文关怀”，缺失“学术自治”，缺位“服务功能”。据此，学校难以导师职业发展规律、个性发展需要、内心深层感受去思考问题，“学术休假”制度很自然地就成为“锦上添花”项目，成为“有条件”学校的“豪华”摆设。

　　2.2受益面小，变成难以企及的“橱窗计划”。我国1996年设立了“春晖计划”，利用海外杰出人才的学术休假进行“柔性引进”，为海外人才提供一个回国工作的“由头”或特殊空间，国内高校教师不在之列[3]。以“春晖计划”为带动，国内部分高校自2004年起也高调推行学术休假制度，但迄今为止还无法在国内找到一个真正享受学术休假的老师。

　　2.3功利性强，异化为奖励型的“学术福利”。国内高校的学术休假制度，在实施过程中也备受争议，很重要的一个方面就是这种休假变成了一种“轮流做庄”的纯福利性项目，而非以学术需求为牵引，有时甚至成为一种“照顾性”的安排。从学术休假的内容看，大部分的开销是用于旅游、休闲、餐饮，使得学术休假变成了“学术度假”。

　　2.4配套不足，缺乏导师群体的“有效响应”。按照我国高等学校普遍实施的“工资+津贴”薪酬制度，教师是要通过完成教学任务、争取科研项目来获得提高自身福利待遇，而学术休假期间教师没有教学任务、难以申报课题，同时又需要自筹经费完成“休假”任务，很多教师在反复权衡之后不敢享受这一“特殊待遇”，使得制度缺乏可持续执行动力。

　　3构建导师学术休假制度的实施策略

　　实施导师学术休假制度对于提升大学核心竞争力的“正能量”作用不言而喻，但是在我国高等教育的现实情况下，既不能急功近利、一蹴而就，也不能停滞不前，影响队伍的可持续发展。综合考量我国高等教育的现实状况和生态环境，高校可采用“四步走”的策略，积极稳妥、循序渐进地构建各具特色的学术休假制度。第一步：从短期休假起步，营造环境。在初始阶段按照“最小阻力原则”和“最佳路径原则”来规划实施，先从短期休假做起，一般以15天左右的团队性国内学术交流为主，在内容上突出学术活动和休养生息两个主题，可以安排以问题为中心的学术研讨、以校际对口交流为为核心的学术访问、以校企联合为重心的科研意向洽谈等等。通过推行短期学术休假，一方面强化学校管理者对导师职业发展的重视度，另一方面强化导师的荣誉感、促使导师以积极主动的心态去参加、支持学术休假，同时在学校逐步营造建立学术休假制度的良好环境和氛围。第二步：向国际交流拓展，扩大开放。在短期休假实施4个以上周期或者在学校试行两年左右之后，可以适时拓展学术休假的内容。启动以出国游学为主要内容的休假项目，形式上可以团队性和个体式相结合，逐步由组织安排、集中出行、统一协调等“硬化”方式向个人申报、自主安排、自由结伴等“柔性”方式转变，更加突出导师的个人意向、学术兴趣、人本诉求。同时，以国际化休假形式为带动，需要学校进一步完善对休假申请、休假经费来源、休假期间待遇以及效益综合评估等方面的制度，为全面推开打好基础。第三步：用多种形式完善，强化内涵。在短期休假试点取得阶段性进展，并通过整体分析形成一定的“正反馈”效益之后，需要向真正的学术休假制度靠拢。在具备一定条件之后，学校可以将以15天为主的短期学术休假项目逐步延展到以半年甚至一年为主的中长期学术休假项目。需要注意的是，该阶段在推进过程中依然要走试点——总结——推广的路子，先在博士生导师中推行中长期学术休假项目，之后拓展到博士生导师后备力量，再后将硕士生导师纳入支持计划。同时，之前实行的短期休假项目依然继续实施，作为一种补充。第四步：靠政策制度规范，走向常态。改革试点的成功与否，最终要看是否形成了学校的制度规范与政策安排。对学校而言要在三个层面的制度建设中进行有效强化，一是在基本制度层面要突出体现，比如把“安排教师进行学术休假“作为学校的一项基本义务，把享受“多种形式的学术休假”作为教师的一项基本权利；二是在具体制度层面要完善配套，特别是要明确导师休假期间的教学工作量、科研业绩、薪酬安排等关键内容；三是在临时性制度层面要避免冲突，要坚决避免一些临行时性制度影响学术休假制度的执行。

　　4逐步营造导师学术休假的政策环境