独立学院加强专职教师队伍建设的思考(2)

　　（二）目前独立学院师资队伍存在的弊端
　　1.独立学院师资队伍结构的不合理架空了学校教学监管制度
　　正如前文所述，几乎所有的独立学院目前都存在本院教师少、外聘教师多的现象。随着独立学院的进一步发展，外聘教师多的这种师资队伍结构的弊端也暴露无遗。
　　首先，不能因材施教。我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）特别强调因材施教。独立学院的学生客观上存在个体化差异大、基础相对薄弱的特点，在领悟力、自制力、进取心等方面与一本、二本院校的学生存在一定的差距，在授课过程中因材施教就显得尤其重要。然而，由于外聘教师的临时性和繁重的教学科研任务，他们大多无视独立学院学生的特点，直接将自己在一本、二本院校上课的内容复制过来，导致教学效果不理想。学生对教师的评价是上课专业术语太多，离教材太远等。很明显，授课教师必须根据独立学院学生的特点量身定做教学内容。
　　其次，监管制度难以贯彻到底。聘请来担任主要课程的教师往往都是有名的教授，但其在本校的工作任务、社会兼职、开会、访学等活动，经常使得他们所讲授的课程不能正常进行。如果校方提出更多约束制度，势必造成“摔课”现象发生。为了教学工作的顺利进行，许多学院都不得不做出某些变通，导致学校的教学监管制度被架空。
　　再次，外聘教师大多年龄偏大，吃老本现象严重，缺乏创新和开拓精神，已远远跟不上独立学院人才培养目标的发展需要。
　　2.定位模糊使教师缺乏职业规划
　　由于对学校的属性即独立学院未来发展和国家教育制度的改革认识不清，比如在科研方面，独立学院教师的发展受到诸多歧视。在公立学校专家们主导的科研项目立项、职称晋升、政府各类奖项评审以及精品课建设、研究项目合作等方面，独立学院在编教师都很难获得平等的待遇，经常被排挤在高校之外。由于母体学校派出的管理人员为硬化管理而释放出的不良信息[2]，使独立学院的教师普遍缺乏职业规划，从业意识淡漠，主动进取精神不够，“攀高枝”现象严重。
　　3.再培训缺乏使教师素质难以提高
　　独立学院的教师基本上没有外出参加学术活动和交流的机会。在十多年的磨砺发展中，学校普遍专注于招生规模、盈利以及应对教育行政部门的考核，对教师队伍建设的重要性认识远远不够。其根本原因是有母体学校可以依赖。同时，教师的培养需要时间和成本，这是处在成长期的许多学校不愿付出的。另外，独立学院的“经济性”使其在引进高层次人才方面缺乏竞争性。
　　二、独立学院师资培养的改进
　　对于独立学院来说，提高教学质量，为社会输送合格人才固然重要，师资队伍的可持续培养则更为重要。笔者认为，独立学院师资培养应当从政府、学校、教师三方面着手，即通过“三位一体”共同促进独立学院专职教师队伍的培养。
　　（一）政府应当尽快落实“消除对独立学院教师的歧视”措施
　　正如前文所述，独立学院的教师职称也是由各省教育厅统一评审的，但由于歧视政策的普遍存在，教师与学院之间既不存在事业单位的劳动合同关系，也不享有政府的任何补贴，科研项目上的竞争也处于明显弱势，尤其是退休制度的“二元制”，使得独立学院的教师徒有虚名。我国政府也意识到了这些歧视政策，在我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第十四章“办学体制改革”中指出：要明确提出要“依法落实民办学校、学生教师与公办学校学生、教师平等的法律地位……清理并纠正对民办学校的各类歧视政策，制定完善促进民办教育发展的优惠政策。”温家宝同志在全国教育工作会议上的讲话提出“要进一步清理对民办学校的各类歧视性政策，落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位……要健全公共财政对民办教育的扶持政策，特别是对非营利性民办学校要给予大力支持。”可见，政府已经明确消除独立学院教师的歧视措施，现在的关键就是在于尽快落实，共同促进我国教育事业的发展。
　　（二）学校应当制定切实可行的教师发展规划
　　美国独立学院在研究招募和稳定教师队伍时提出，委员会建议应扩大包括学校校长、财政官员和学术人员在内的自上到下的教职工团队的职业发展机会。[3]我国独立学院培养专职教师的当务之急就是充分利用激励机制，并辅以人文关怀，调动教职工的积极性和主动性，增强教师的认同感和归宿感。
　　1.培养与引进人才并重是独立学院培养专职教师的思路
　　独立学院要想尽快打响品牌、站稳阵地，形成优势学科、创办特色专业是最有效的突破口。独立学院的专职教师队伍以年轻教师为主，学院应积极创造条件，采取多种培养方式，着重提高年轻教师的教学、科研水平和实践应用能力。一方面，鼓励和支持教师的再学习、进修、培训和参加学术研讨等相关活动，积极为教师开展产学研结合项目拉线搭桥，以提高年轻教师的专业素质和实践能力。另一方面，加强新老教师之间的交流学习，发挥名师的“传帮带”作用，以提高年轻教师的教学水平和科研能力等。同时，引进高学历、高职称的学科带头人和中青年骨干教师，这样既可以为学院的发展带来名人效应，又可以推动学科专业的发展，可谓“双赢”。因此，在人才引进中，要从学科发展的视角，围绕特色专业的建设，采取优惠的招揽人才的政策，将学科带头人和中青年骨干教师作为人才引进的重点。
　　2.完善的奖励措施和保障机制是独立学院培养专职教师的手段
　　充分运用奖励措施等激励制度，这是调动教师积极性、主动性的有效手段。一方面，奖励措施要科学且全面，既要有科学的考核机制又要有统一的衡量标准，内容要涵盖授课、科研、项目申报等各方面。另一方面，要强调制度的连续性。政策不能朝令夕改，缺乏坚持和连续性。
　　同时，建立保障机制以增强认同感。
　　首先，生活上给予保障。马斯洛的需要理论表明只有人在生活上得到保障后，才能进行下一个目标的追求。所以对专职教师队伍的建设更要注重这一点。在生活保障方面最好做到以下两点：如在对专职教师的住房方面，以住房公积金或其他形式给予补贴，或以公寓或经济适用房形式提供住处。在医疗方面，可以根据专职教师在独立学院工作时间的长短、工作业绩或者其他标准，给予不同等级的补助。总之，能让专职教师在生活上有一种最低的保障。
　　其次，加强人文关怀。优厚的条件和待遇固然重要，但教师更关注自身价值的认可和实现。学院应树立“以教师为本”的思想，一切工作向有利于调动教师积极性的方向倾斜。一方面，学院应营造浓厚的学术氛围，加强教师的学术交流，积极支持学术梯队建设，为形成一支高水平的学术队伍积极创造条件，使教师拥有一个宽松、良好的创业环境。另一方面，学院要加强对每一位教职员工的人文关怀，尽可能帮助他们解决工作、生活中的实际困难，做好后勤保障工作，使教师无后顾之忧地开展工作，为学院的发展贡献自己的力量。