基于降低“80后”员工流失的人性化管理研究(3)

　　企业还应更加重视人文关怀——倡导提升工作效率，不鼓励无意义的加班；不断改善工作条件，适当增加文娱休闲设施，如设立茶休室、健身室等；完善福利制度，为员工提供更多休闲机会，如带薪假、集体旅游等。对于条件适宜的组织或某些特定岗位，甚至可考虑取消打卡，采取更为弹性的考勤制度。
　　5.扩大关注面，兼顾“基本员工”的合理需求
　　按所发挥作用的不同，可将员工分为“超级员工”、“重要员工”、“基本员工”和“问题员工”，其中“超级员工”和“重要员工”占比合计不超过30%，“基本员工”占比达70%。这部分员工虽绩效不如前两者突出，但为数众多，构成组织基层的主体。在单一的绩效导向下，很多管理者只关注和满足少数绩优员工的需求，而使大多数员工沦为“弱势群体”。相比前辈，“80后”进入职场时间不长，技能和经验有限，大部分正属于“基本员工”。他们感受不到关注和重视，自然也就缺乏归属感，缺乏工作动力和激情，也就更容易流失。因此组织对这部分员工不应忽视。
　　综上所述，实施人性化管理应是当前时代和社会背景下稳定员工队伍、降低流失，尤其是降低“80后”流失的有效手段。在具体实施过程中，管理者既要认识到人性的负面特质，加以约束和鞭策；也要认识到人性的正面特质，“怀柔”以对，也就是说必须将“制度化”与“人性化”相结合。
　　参考文献
　　[1]智联招聘.“闪辞狂潮”袭了谁的未来？毕业生“闪辞大调查”调查报告[OL].http：//article.zhaopin.com/pub/view/191433.html.2011-08-12
　　[2]李芝山.“新新人类”的工作特性及管理策略[J].中国人力资源开发，2007（2）：34-37
　　[3]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007（2）：44-46
　　[4]邓希泉，杨长征，李广文.“80后”青年职场状况及其评价研究——以北京地区为例[J].中国青年研究，2009（7）：17-22
　　[5]陈辉.人性化管理辨析[J].理论探讨，2012（1）：143-146
　　[6]施芸卿.80后知识精英：多元分割与动态流变[J].江苏社会科学，2012（3）：69-76
　　[7]邓丹凤.企业“70后”、“80后”员工工作心理的比较研究——以湖南省机械重工企业为例[D].湖南师范大学硕士学位论文，2011
　　[8]刘冰，韩金芝.职业倦怠与公共政策调整——基于80后青年员工的实证分析[J].浙江学刊，2010（6）：131-135
　　[9]赵延昇，李曼.企业80后员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量[J].上海管理科学，2012，34（3）：75-79
　　[10]廖根深.当代青年职业流动周期的研究——兼论当代中国青年职业发展的三个阶段[J].中国青年研究，2010（1）：35-40
　　[11]刘浩.浅析80后知识员工离职原因及对策[J].管理观察，2009（7）：202-203
　　[12]LanceA.Berger，DorothyR.Berger.TheTalentManagementHandbook：CreatingaSustainableCompetitiveAdvantagebySelecting，Developing，andPromotingtheBestPeople.MCGRAWHILLBOOKCO；2edition（November10，2010）