激励理论视角下的薪酬设计

　　摘要：薪酬管理作为人力资源管理的关键环节，是激励员工的重要物质手段，能够激发员工工作积极性，增强企业竞争力，其直接作用体现在激励性上，而激励理论在薪酬制度设计中是基础，所以企业的薪酬体系在激励理论视角下能发挥更大的作用。
　　关键词：内容型激励理论过程型激励理论薪酬设计
　　薪酬管理是企业管理必不可少的内容，其中，薪酬制度作为企业对员工工作表现的奖励，在吸引优秀人才、激励全体员工工作积极性等方面发挥着重要作用。为了设计科学合理的薪酬制度，本文分别从内容型激励理论和过程型激励理论阐述薪酬制度在激励性方面的导向作用，最后再根据西方经典的激励理论对薪酬设计提出相应的建议。
　　一、激励理论对薪酬设计的导向功能
　　科学的薪酬制度，是一套完整的设计程序。首先要确定薪酬设计的原则，设计原则要与企业的总体战略相一致。第二，要进行岗位分析，分清所有岗位的主次作用，编制企业组织结构图和岗位说明书。第三，要进行市场薪资的调查，根据市场薪资水平和企业自身状况，定位薪资结构与水平。最后，进行更正与实施。薪酬制度在设计中的每一阶段都不能忽视激励的导向作用，两者之间处理得当可以使薪酬体系在企业中行之有效。
　　（一）内容型激励理论
　　内容型激励理论是研究激励员工的源头，即是什么因素引起的员工工作积极性。此方面具有代表性的理论有马斯洛需求层次理论、阿尔德弗ERG理论和赫茨伯格的双因素理论等。
　　马斯洛提出的需求层次理论有五个层次，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为，人的需求是从低到高的，只有低层次的需求得到满足时，才会有高层次的需求。ERG理论认为人的需求有三个层次，分别为：生存需求、相互关系需求和成长发展需求。这两种理论有相互重叠的部分，但都告诉我们，在薪酬制度的设计中，我们既要关注不同员工的不同需求，又要关注同一员工在不同时期的不同需求。
　　赫茨伯格的双因素理论又叫激励—保健理论。该理论认为，员工在工作中有满意与不满意两个方面，这两者不是二选一的关系，可能是同时存在的。其中对工作满意的方面为激励因素，不满意的方面为保健因素。激励因素包括归属感、个人进步、受到赏识、职业发展等，当这些因素不存在时，不会使员工产生不满情绪，但是当这些因素具备后，对员工具有极大的激励作用。保健因素包括公司管理制度、公司设施、薪酬福利等，这些因素解决不好会使员工不满，而处理得当，员工只是没有不满而已，起不到激励作用。通过双因素理论，我们发现，薪酬制度既要包括激励因素，又要包括保健因素，其中基本工资和福利等是保健因素；职业发展、个人进步等是激励因素。因此，为了薪酬制度起到应有的作用，激起员工工作积极性，企业应当在保健因素不被影响的情况下，适当提高激励因素的比例，例如增加奖金比例，提拔优秀员工等。
　　（二）过程型激励理论
　　过程型激励理论是研究怎么样激励员工的，注重的是激励的整个过程。此方面的经典理论有伏鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
　　伏鲁姆的期望理论发现，员工为了满足自己的需要，就需要达到一定的目标，这种目标便会激发员工的力量。而这种力量的大小由两个方面的因素影响：效价和期望值。效价是指目标的达成对自己的价值大小，期望值是员工根据以往的经验主观判断达到目标的可能程度。这一理论告诉我们，如果使薪酬制度设计得更为合理，企业在薪酬结构安排上，需要提供员工更为需要的，使员工对工作充满信心，并且尽可能的使员工付出与收获成正比，这样不会丧失员工工作积极性。
　　公平理论的观点是，员工在企业中工作，不仅关心自己的绝对报酬，还关心相对报酬，因此员工往往会进行横向比较和纵向比较。横向比较是自己的付出与贡献之比同组织内或者组织外的其他员工进行比较，纵向比较是将自己在不同时期的付出与贡献之比进行比较。该理论告诉我们，在薪酬制度的设计中，企业不仅要关注内部公平性，还要关注外在的公平性，只有做到了全面的公平才能最大程度上激励员工。