人民银行分支行干部竞争上岗问题及对策研究(2)

　　（三）运用现代人才测评技术，提高选人质量
　　在干部竞争上岗实践中应注重根据选拔职位"量身定制"考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。笔试要进一步加大案例分析等主观性试题的比重，积极采用心理素质测试、驻点调研的方式。面试要在结构化面试方式的基础上，积极采用无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演等多种人才测评技术，研究探索、规范明确新技术的适用范围、操作规程，多渠道、多侧面地进行考核甄别。不断充实完善人民银行系统干部竞争上岗试题库，丰富各种考题形式，切实提高各类考题的质量[5]。加强人民银行系统的人才测评专家队伍建设，提高专家队伍素质。建立结构合理、相对稳定的评委队伍。
　　（四）引入经历业绩评价，树立良好选人用人导向
　　一是合理界定经历业绩计分范围，提升计分项目设置的导向性和系统性，解决"计什么"的问题。经历考核应突出对部门关联度和职位特殊要求等的评价，业绩考核应突出对履职业绩和奖惩情况等的评价。科学合理地选取各项指标。二是合理设定经历业绩计分分值，提升计分分值设置的科学性和有效性，解决"计多少"的问题。设定的各评价项目及评价等级既要能有效区分竞争者不同的能力和素质等级，又要在控制经历业绩计分总值时，综合平衡与笔试、面试、民主测评各环节成绩的关系，保证各环节分数分配的科学合理。三是合理确定经历业绩评价节点，提升方法运用的综合性和灵活性，解决"怎么计"的问题。在具体实践运用中，经历业绩评价是置于资格审查阶段或笔试面试之前起筛选淘汰作用，还是置于笔试面试之后突出其鉴别功能，还是置于人选考察环节起最后优中选优的作用，都需要根据干部竞争上岗的具体情形灵活确定。
　　（五）科学设置程序环节，提高干部遴选的功能性
　　干部竞争上岗主要包括笔试、面试、民主测评等基本程序环节，目前中央、国家及总行的规章制度并未对各程序环节的开展顺序进行明确规定，实践中存在着多种遴选方式。一是先考试后民主测评，再根据两者综合得分情况确定考察人选，该模式适用于较大规模的集中选拔。二是先进行民主测评，再进行考试，然后根据两者的综合得分确定考察人选。其优点是把民主测评前置，使品行好、干得好、群众基础好的干部更有机会出得来。三是报名人选资格审查通过后，直接进行面试，根据面试成绩确定考察人选。该模式比较适合参与竞争人数较少、选拔职位较高的情况，可有效避免因笔试复习应考牵涉大量精力，也不至使干得好的因笔试无法过关而遭淘汰[6]。人民银行分支行在工作实践中，要根据选拔职位和干部队伍的不同特点，科学合理地设置各环节的顺序，真正将合适的人选到合适的职位，形成良好的选人用人导向。
　　（六）坚持监督评价，营造完善干部竞争上岗良好环境
　　除试题和评委组成等必须严格保密外，做到政策、职位、条件、规则、程序、成绩、结果等信息及时公开发布。创造条件使群众在报名、推荐、考试、考察等环节都有机会参与。借助利用现代传媒技术，开展民意调查，了解考察人选的公众形象，广泛听取群众意见[7]。建立干部竞争上岗工作效果评估体系，明确评估项目，细化评估内容，选取评估方法，形成评估报告，为改进和完善干部竞争上岗工作提供依据。
　　（七）合理组织，提高干部竞争上岗工作科学性
　　人民银行各分支行应根据职数空缺和干部队伍的整体情况，每1-2年开展一次干部竞选工作比较合适，既能给干部群众形成一个合理的预期，又不至于影响业务工作的正常开展。人民银行分支行应结合所选职位和干部队伍的实际，确定适当的竞选范围，有效整合考试资源。通过进一步加强统一领导和统筹协调，实行分行、中支、县行上下联动，定期开展联合竞选，避免多头组织造成的重复浪费，有效促进人才合理流动。
　　（责任编辑：汪浩）
　　参考文献：
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　　[2]曹震.降低民主推荐和民主测评中的机会成本[J].领导科学，2010（6）.
　　[3]吕梁行署人事局.改进和完善党政机关科级干部竞争上岗的研究报告[J].纪念《国家公务员暂行条例》正文特刊，2003.
　　[4]徐旭海.新形势下的人民银行系统职位分类制度探析[J].浙江金融，2008（12）.
　　[5]胡安元.降低竞争性选拔干部负效应的建议[J].领导科学，2011（1）.
　　[6]孙泽兵.党政领导干部竞争性选拔考试制度创新研究[D].武汉：华中师范大学，2011.
　　[7]黄卫成.竞争性选拔干部若干实践问题探析[J].唯实，2011（2）.