人民银行分支行干部竞争上岗问题及对策研究

　　摘要：人民银行分支行干部竞争上岗是贯彻中央关于干部选拔任用制度改革精神的要求，也是适应人民银行分支行性质和履职、激发干部队伍活力的重要举措。本文结合人民银行分支行干部竞争上岗工作实践，在深入分析其存在问题及原因的基础上，有针对性地提出了完善人民银行分支行干部竞争上岗工作的政策建议。
　　关键词：人事；干部选拔；竞争
　　中图分类号：D262.3文献标识码：A文章编号：1003-9031（2013）10-0086-03
　　一、人民银行分支行干部竞争上岗作用
　　实施干部竞争上岗是贯彻中央关于干部选拔任用制度改革精神的要求，也是适应人民银行分支行性质和履职、激发干部队伍活力的需要。人民银行分支行开展干部竞争上岗，对于促进干部队伍建设发挥重要作用。一是建立了竞争择优的选人用人机制，增强了选拔的科学性。干部竞争上岗以赛场赛马的形式选拔优秀人才，体现了注重能力和业绩的用人导向，较好地解决了干部能上能下问题，形成制度化、经常化、规划化的人才成长通道，从制度上确保"能者上、庸者下"。二是扩大了选人用人视野，有利于优秀人才脱颖而出。干部竞争上岗在参与机制上扩大了群众参与度，克服了"少数人选人"、"少数人在少数人中选人"的局限，使传统的封闭式的选人转变为开放式的选人，党委（党组）选人用人渠道进一步拓宽，选人用人视野大幅扩展。三是激发了干部队伍活力，优化干部队伍结构。干部竞争上岗将竞争机制引入选人用人中，树立了注重能力和实绩导向，使广大干部职工产生危机感，调动了广大干部职工的工作热情和积极性，形成鲶鱼效应。四是增强了干部选拔公信力，防止用人上的不正之风。竞争上岗在制定选拔方案上让更多的人广泛地发表自己的见解，使决策结果最大限度地符合大多数人的利益，体现群众的意志，并在选拔全过程公开透明的要求，扩大了群众的知情权和监督权，树立正确的用人导向，增强了干部选拔的公信力。随着人民银行分支行干部队伍建设的不断加强，人民银行总行先后下发了干部竞争上岗一系列文件，为分支机构开展竞争上岗工作提供了重要指引。在总行的指导下，人民银行广州分行结合辖区实际，完善竞争上岗中人才测评方法，探索竞争上岗的民主性，尝试差额选拔干部方式。
　　二、人民银行分支行干部竞争上岗存在问题及原因分析
　　（一）思想认识有待更新
　　一是青睐传统的选拔方式，不愿采用竞争上岗。有的单位领导担心竞争上岗会削弱自己对选拔工作的主导权，害怕自己中意的人选选拔不上来；有的认为竞争上岗费时费力，传统选拔方式方便省事，同样可以选拔出合适人选；有的害怕竞争上岗会在干部职工中引起矛盾，影响干部队伍和谐，不愿搞竞争上岗。二是认为干部竞聘分数高就等于能力水平高，在竞争上岗中单纯以"分数取人"，而忽视全面考察了解人选在德、能、勤、绩、廉等各方面的表现。三是重选拔轻管理。对竞争上岗出来的干部，后续管理和监督重视不够，影响了竞争上岗的长效机制发挥。同时，有的干部职工认为竞争上岗不过是走走样子，人选早就定好了，自己参加的话只是去陪衬，参与热情不高；有的担心竞争不上丢面子，思想上有顾虑，不愿意参加竞争上岗；部分落选者思想不稳定，不能正确看待竞选结果。
　　（二）资格标准有待细化
　　人民银行分支行对竞争上岗的职位大多采取非定向的方式，即不明确具体的岗位，只明确竞争职位的职务种类和级别。在参加竞争人员资格的设定上，都是根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国人民银行领导干部任免办法》以及《中国人民银行领导干部竞争上岗工作暂行办法》来规定学历、工龄、任职年限等基本资格条件，没有针对空缺岗位的具体要求提出相应的任职资格条件，难以体现职位需求的差异性以及考试内容的针对性，最终导致选拔出来的干部与岗位要求存在脱节，特别是对于部分专业性较强的岗位而言，不能很好实现"人岗匹配"的目标。
　　（三）测评手段有待丰富
　　人民银行分支行主要通过笔试、面试等方式来评价干部，考评手段单一，现代先进测评手段运用较少，难以全面有效地测评出应试者的性格特征、领导能力等[1]。同时，考试内容科学性、能力素质检测的针对性不强，与实际岗位的契合度低。在面试环节、面试内容、操作流程、评价标准不够规范，导致面试随意性较强，加之考官素质参差不齐，影响了评价的客观性。此外，竞争上岗中一定程度存在着"一考定升迁"、"干的好不如考的好"、"高分低能"的现象。参加竞争者的业绩能力不能在现有的竞争上岗程序中充分体现，一些老实干事但不擅长考试的竞争者更容易吃亏，这直接关系到竞争的公平合理性，挫伤了部分竞争者的工作积极性，也直接影响择优选人的质量和效果。
　　（四）程序设计不尽合理
　　一是流程设置不够科学。《中国人民银行分支行领导干部竞争上岗工作暂行办法》规定，竞争上岗的淘汰方式有综合遴选和逐轮遴选两种方式。逐轮遴选方式在笔试、面试、民主测评的先后顺序及具体遴选方式的确定上随意性较大，做法不统一，缺少科学性。比如将笔试作为第一道关口淘汰掉一批人，容易将一部分实际工作能力较强，实绩比较突出的优秀人才拒之门外，导致以分数论成败的结果，使下者不服气，上者不服众。二是民主测评程序不够合理。一些单位将参加民主测评人员分类赋予不同权重，这不仅扭曲了民主测评的本意，而且难以了解真实民意情况。一些单位民主测评参加范围过窄，没有充分考虑民主测评参与人员的知情度、广泛性、代表性，导致民主测评效果大大折扣。一些单位对民主测评中恶意打高分或低分的现象未采取措施予以规制，影响民主测评效果[2]。
　　（五）监督反馈有待完善
　　监督力度不够。目前的竞争上岗主要靠开展竞争上岗单位的内部监督，上级监督和群众监督比较薄弱。上级单位主要是在审核竞争上岗方案环节进行把关，对竞争上岗开展过程缺少监督。而群众监督方面，由于目前配套措施还不完善，对群众的参与权、知情权、监督权的保障还不到位。二是反馈机制不完善。目前，人民银行分支行竞争上岗缺少通过问卷调查、民意调查等方式了解干部职工对竞争上岗的满意度、对竞争上岗中有关意见建议、对提拔干部的满意度等情况，以听取群众反馈，改进和完善竞争上岗工作。三、完善人民银行分支行干部竞争上岗的政策建议
　　（一）融合党管干部原则与扩大干部工作民主
　　党管干部与扩大干部工作民主是辩证统一的，前者是后者的前提，后者丰富了前者的内涵。只有在干部竞争上岗中将两者充分结合，才能将新时期的干部工作路线真正落实到位[3]。人民银行分支行干部竞争上岗中，党管干部原则应更多地体现在党委对干部竞争上岗职位、资格、范围、标准、方法、程序以及监督等方面的决策部署上，不断强化组织决策择优功能；扩大干部工作民主应更多地体现在具体的选拔过程中，切实推进信息公开，拓宽群众参与途径，健全群众监督机制，切实提高干部竞争上岗工作的公开性和群众参与度，进一步落实干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权。
　　（二）加强职位分析，合理确定人选资格条件
　　合理确定人选资格条件是实现选准人用好人的基础和前提。在人民银行分支行干部竞争上岗中应尽快完善人民银行分支行岗位设置工作，加强职位分析，制定职位说明书，明确所有岗位必须具备的基础且重要的通用任职资格条件，以及能够体现相似职业特性的工作岗位之间的关系，以及某类岗位工作所应具备的能力和素质的专业任职资格条件[4]。在干部竞争上岗工作开展中坚持把开展职位分析作为必要环节，明确各类职位的核心能力和素质要求，合理确定报考人选学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件，增强选拔的针对性，真正实现"突出岗位特点"，坚持因岗择人、人岗匹配。