招聘管理中的“格雷欣法则”(2)

　　三、"格雷欣法则"产生的客观原因
　　从有可能触发"格雷欣法则"的各种因素中，我们不难发现，这些因素可以归纳为两种：主观上的原因和客观上的原因。具体来看，主观上的原因主要表现为招聘人员道德上的缺失。在这主要分析触发"格雷欣法则"客观方面的原因：
　　1、招聘人员本身的专业素质和技能存在一定缺陷。招聘工作是人力资源管理的起点，它对招聘人员的素质和能力有着相当高的要求高。若招聘人员没有充分掌握招聘方法与技巧，没有一些招聘的理论知识做支撑，那么他就很难准确辨别应聘者在德和才两方面的具体情况，他所录用的人就极可能在这两方面存在问题，而那些有德有才的人则无形中被拒绝了。
　　2、企业文化等组织层面的因素。组织层面的因素会影响组织内的个人，这自然包括招聘人员在内。招聘人员在企业文化的熏陶下，容易养成一种比较固定的做事方法和思维模式，无形中影响他们的招聘工作。因此，招聘人员在进行招聘工作时，无意识地夹杂着组织层面的一些特质，这是很常见的。由此可见，组织层面对招聘人员的影响，有可能导致德才兼备的人被缺乏德才的人"驱逐"。
　　3、面试者的习惯性心理误差。面试者的习惯性心理误差如晕轮效应、定势效应、投射效应、首因效应等会使面试的效度出现偏离[3]。习惯性心里误差使得招聘人员在对应聘者没有客观了解的情况下，就产生或好或坏的印象，对招聘工作的有效性是有害的。
　　四、"格雷欣法则"遏制对策
　　"格雷欣法则"存在于招聘管理中的各个环节，它带来的直接后果就是有德有才的人被缺乏德才的人所替代，导致企业没有招到合适、优秀的人。因此，为了降低甚至消灭这种负面影响，我们有必要了解能够遏制该法则发生的对策。
　　1、做好人力资源管理基础工作。人力资源基础工作主要包括工作分析和素质模型分析。工作分析是人力资源管理的基础，企业做好了工作分析，能够给招聘提供比较客观的标准和依据；做好人力资源素质模型的分析，在人员招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。2、提升招聘人员的道德伦理水平，加强对招聘人员的技能培训。招聘人员作为企业的代表，必须把守住企业引进人才的第一道关卡。企业应加强对招聘人员的培训，让他们树立正确的思想、道德观念和招聘动机，同时增强他们的技能水平。另外，作为招聘人员来讲，应该有一定的人力资源管理理论基础，对招聘时有可能存在的晕轮效应、首因效应等有一定了解，对诸如"格雷欣法则"亦当有一定了解，才能在招聘过程中主动避免错误，防止给企业带来损失。
　　3、完善招聘政策与程序。作为企业来讲，要在企业内部倡导一种合理、上进、优秀的企业文化，招聘人员在招聘新员工时，才能够很好地向应聘者展示企业的精神面貌。招聘管理并不仅仅涉及人力资源部，也涉及到具体的用人部门，因此，企业人力资源部和用人部门在招聘时要更加紧密地结合在一起，共同为了顺利完成招聘工作承担起自己的职责。
　　4、完善企业文化。在企业所倡导的文化中，合作精神是极为必要的。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。[4]它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。[5]一般地，企业文化对内能起到指导作用，在很大程度上，它指导企业内所有员工的工作态度与方法；企业文化对外能维护和传递企业形象，同时能够对部分应聘者产生共鸣，吸引其进入公司，因此公司应该重视企业文化对招聘的重要作用，充分利用企业文化的作用，降低"格雷欣法则"发生的可能性，保证与企业契合的优秀员工能够被吸纳。
　　总之，"格雷欣法则"是社会生活中极为重要的法则，它在人力资源管理的招聘方面也时常发生着。也许我们无法完全避免该法则的发生，但我们能够保证在做好招聘工作的前提下，尽可能降低该法则发生的概率，维护企业利益，让有德有才的人进入公司，将缺乏德才的人拒于门外。
　　参考文献：
　　[1]李雪妮，潘新华.从"格雷欣法则"看企业用人机制[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（7）：19.
　　[2]叶立新，孙剑平.浅析人力资源管理中的"格雷欣法则"现象[J].中国劳动，2001（12）：20-22.
　　[3]宋江平.用人机制中的格雷欣法则[J].经营与管理，2011（5）：67-68.
　　[4]张一纯，袁翔珠.国有企业的"格雷欣法则"现象分析及对策思考--来自国有企业的案例分析[J].生产力研究，2005（1）：159-161.
　　[5]李璐寰.企业提高人员招聘有效性的对策--以苏州某制药企业为例[J].华东经济管理，2007（12）：21-24.
　　作者简介：黄淑贞（1986-），女，江西新余人，硕士研究生，助教，主要研究方向为市场营销研究。