招聘管理中的“格雷欣法则”

　　摘要："格雷欣法则"广泛存在于社会生活的各个方面，同样存在于人力资源管理的招聘环节中。本文主要阐述该法则在招聘管理中存在的表现及其原因，进而就如何避免该法则给企业招聘带来不良影响提出相应的对策与建议。
　　关键词：招聘"格雷欣法则"对策
　　现实中，有人用几百元买到一张假文凭，且凭这张假文凭获得很好的收益。人的劣根性替代了社会良知，这是"格雷欣法则"在日常生活中的具体体现。作为整个企业人力资源管理工作的起点，招聘管理的难度和重要性不言而喻。招聘工作做得好，不但能满足组织需要、弥补岗位空缺、提高人员质量，更能够为企业未来的发展奠定坚实的人才基础。"格雷欣法则"在招聘环节中带来的不良影响应受到企业重视。
　　一、"格雷欣法则"释析
　　"格雷欣法则"又称"劣币驱逐良币法则"，指在实行金银复本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币（良币）将逐渐减少，而市场比价比法定比价低得金属货币（劣币）将逐渐增加，形成良币退藏、劣币充斥的现象[1]。该法则因于1580年被英国著名金融家托马斯·格雷欣爵士发现，故被命名为"格雷欣法则"。
　　"格雷欣法则"的定义反映的是这样一种现象：好的东西遭到雪藏，坏的东西四处横行。从招聘环节角度看，劳动力市场同样存在"格雷欣法则"。一般地，对劳动力的评判标准可以归纳成两个：德和才。通过德和才的相互配对，可以将劳动力的特征划分成以下四类：有德有才、有德无才、无德有才、无德无才。在这四类中，有德有才即指"良币"，有德无才、无德有才、无德无才即指"劣币"，"劣币驱逐良币"即指有德有才的人被其他三类的人挤压，导致其退出劳动力市场或者受到更低的待遇。在招聘环节中，"格雷欣法则"主要表现为企业录用那些有德无才、无德有才、无德无才的人，同时拒绝那些有德有才的人。[2]
　　二、招聘环节"格雷欣法则"的产生
　　一般地，可以将招聘程序分成三个阶段：准备阶段、实施阶段和结果形成阶段。"格雷欣法则"产生于招聘管理的各个环节。
　　（一）准备阶段
　　招聘的准备阶段至关重要，它的好坏很大程度上影响到整个招聘工作的成败。目前企业在进行人力资源规划时，往往只重视劳动力的数量，忽略劳动力的质量，对人力资源配置、需求分析不合理。并且招聘人员在招聘过程中对工作的胜任特征分析不深入，无法明白从哪些方面去评价应聘者，从而导致最终录用的人员可能并不适合该工作。这意味着会使一些"劣币"混进公司，从而成为破坏公司企业文化、抑制公司长远发展的潜在"毒素"，即是"格雷欣法则"在招聘准备阶段中的体现。
　　（二）实施阶段
　　招聘的实施阶段中，招聘渠道选择不合理，则客观上挤压了那些符合公司需求的优秀人才，从而使得"格雷欣法则"发生作用。一般说来，若通过内部员工进行推荐，容易造成近亲繁殖，也可能会因操作不公等因素造成内部矛盾。若通过外部招聘，则可能由于招聘人员素质和技能导致选人存在失误。
　　另外，在招聘过程中部分应聘者有可能选择隐瞒自身能力或道德上的缺陷，甚至故意夸大自己的道德水平和工作能力，挤占有德有才者的工作机会，导致优秀人才被挤出劳动力市场。
　　（三）结果评估阶段
　　主要是对招聘过程本身和招聘结果进行评估。对招聘过程本身的评估主要体现在招聘成本的合理性及招聘过程的公平性上。对招聘结果的评估也很重要，若该评估没有从客观实际出发，而仅仅只是敷衍了事的话，非但不能在招聘结束后对招聘录用人员加以进一步的评估和控制，甚至有可能使这种情况延续到下一次的招聘工作中。被录用的"劣币"没有得到控制，被拒绝的"良币"也没得到安抚和重新考虑，"格雷欣法则"再次被触发，这无疑不利于企业的长期发展。一般来说，企业可以通过给予新员工一定时间的试用期，使新员工能够尽快与企业达成磨合状态，能够尽快进入工作角色。在此过程中，企业同样可以对招聘结果进行评估，评估所招人员是不是符合企业标准。