背景调查在人员招聘中的作用(2)

　　四、如何开展背景调查
　　员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历、个人资信和资质调查等。在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。企业可以根据不同的职位设计不同类别的背景调查表，责任越大的职位，则越需要进行准确、详细的调查。如涉及财物等职位，则需进行信用记录和犯罪记录的调查。
　　首先，调查前要选择可靠的调查渠道，比如对于工作起止时间等客观信息，可查阅应聘者劳动手册，另外，人力资源部是调查这些信息的可靠渠道。
　　其次，确保接收调查的人的身份是可靠的。如何认定我们所接触的人真的是候选人前主管或者人力资源部门呢？总机和企业邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；企业邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份应该是可以信赖的。
　　再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她所说的话是相对客观公正的呢？因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。要做到这一点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公室电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公室电话，那么自然而然就不太可能会说谎。另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据。
　　最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了要求应聘者书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。
　　五、背景调查的方式
　　一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。
　　1、电话调查。电话调查是背景调查最常用的一种方法。进行电话调查前，一定要设计好问卷调查表，根据问卷的纲要逐一询问、核对，同时记录被访者的问答。调查者要注意打电话的技巧，尽量取得被访者的理解与支持，以便告知客观、真实的情况。
　　2、发函调查。商业信函调查有填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。这种方式系统性较强，然而最大的缺点是回收率低。
　　3、网络调查。随着经济和信息化社会的发展，几乎每个人的学习、工作、生活都离不开网络。网络调查也不失为是一种方便、快捷的调查方式。如对调查者的身份核实，可以通过全国公民身份证号码查询；教育背景核实则有全国高等教育学生信息网，就能查询2001年以后的大专以上的毕业证书。还有最近十分流行的个人博客、微博等，都是开展网络调查的途径和手段。
　　4、面谈调查。面谈调查是可信度较高的背景调查方式。它可以深入挖掘被调查者的多重信息，做到最大限度地核查和证实其背景情况，但是要占用大量的时间和精力，包括设计访谈问卷、分赴证明人地点、记录访谈信息等。
　　六、如何避免背景调查中的各种纠纷
　　背景调查内容难免会涉及求职者的个人隐私，而且，中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权利和义务进行界定，因此，企业在背景调查前要做好两手准备，一方面，要获得应聘者的理解和支持，无论采取何种调查方式，事先都要征得应聘者的同意。另一方面，招聘单位可以在《应聘人员登记表》中注明此项，并亲笔签署声明书。笔者所属企业的《应聘人员登记表》中就包含了这样的声明书："本人保证以上个人资料全部属实，同意招聘单位对本人的工作经历、所提供的学历证书及其他相关事项的真实性进行调查，并愿在这些调查中予以合作。如上述资料或提供给贵公司的其他相关资料有欺骗和虚假内容，即使被公司录用，我也愿意接受公司的开除处分，并愿意承担一切法律后果"。
　　不同意做背景调查的，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的应聘者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前就职单位的前一家单位做调查。
　　值得一提的是，在员工招聘中非常有必要开展背景调查，但是也不能盲目崇信背景调查。除了背景调查，面试以及人才测评都是招聘选拔非常重要且不可缺少的工具，是帮助甄选人才的，他们都有其优点，也有其局限性。把背景调查纳入企业招聘中，几种方式方法综合运用，可以最大限度地屏蔽企业招聘风险。因此，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，要做好背景调查结果的保密工作，同时，要妥善处理背景调查的负面结果，减少主观因素的影响。例如，有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，故意地贬低被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。由此，为避免主观因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原单位人力资源部门、应聘者上级主管、同事和客户等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，多渠道求证，不能轻易地下结论，要相信大部分员工都是诚实的，何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施，情况严重者要果断拒绝聘用。
　　结论
　　无论企业大小，都面临着人员招聘的压力，招聘之难已成为人力资源同行的共识。笔者坚信，在当前人才市场不够规范、员工职业化有待提高的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所有用人单位都对应聘者做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德网，对提升职业道德水准及个人诚信都将起到难以估量的作用，也必将越来越受用人单位重视和采用。