背景调查在人员招聘中的作用

　　
　　背景调查作为企业招聘考察的一种方式，越来越受到企业的重视。背景调查工作做得好与不好不仅关系到企业是否能招聘到合适的人才，而且能帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能。文章针对背景调查对企业招聘中存在的问题，提出具有可操作性的对策，进而改善企业人员的筛选机制，提高企业的核心竞争力，对企业的发展起到积极的推动作用。
　　一、背景调查简介
　　背景调查又称为参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对应聘者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，以获得应聘者背景资料的相关信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。在美国财富500强中，92%的企业都拥有一套标准的员工背景调查程序，欧洲和加拿大的名企亦是如此。在英国，自金融危机后，求职申请中存在虚假信息的求职者数量逐年增加。（1）国际上知名的背景调查机构FirstAdvantage（FADV）提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在"出入"。（2）而在这10%的人当中，有99%都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。因此，背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供强有力的证据材料。
　　二、企业应建立员工背景调查的规范流程
　　企业员工背景调查的目的和重要性，对于企业人力资源管理者来说必须要有清醒的认识，它涉及到企业法律和经济方面的利益，对于员工未来在企业中作用的发挥也起着重要的作用。由于现代企业人员流动的必然性，对于员工背景的调查就会是一项必要和经常性的工作。因此，企业应该根据自身特点，从员工调查的目的，调查方式，调查的成本，调查的流程等方面建立一套规范流程。从而既可以避免由此带来的法律风险，也可以真正发挥员工背景调查的作用。
　　三、背景调查中经常暴露的问题
　　笔者对多年来积累的背景调查数据进行粗略统计后发现，那些被淘汰的应聘者的背景调查结果主要存在以下问题：
　　一是学历造假。应聘者为迎合录用单位的录用条件，拔高自己的学历。
　　二是工作时间不准确。有的把长时间失业延续到之前的工作经历中；有的把几个月说成一年或几年，等等。
　　三是工作职务不实。有的把区域主管的职位描述成区域经理，专员、主管的职位写成部门经理。
　　四是工作业绩多浮夸。应聘者夸大自己在项目或部门中的作用，把别人的业绩揽到自己身上，或把本来在一个项目中担当的小角色夸大为项目负责人。
　　五是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违规行为；明明还在职的说成已离职，已离职的说成还在职；离职时未进行正常工作交接等。
　　六是有无犯罪记录。
　　案例：笔者所在的公司主要从事手机销售，在手机销售市场竞争日趋激烈的情况下，招到能力强的业务骨干对提升业绩尤其重要，在一次销售总监的招聘过程中，面试的前期比较顺利，很快与应聘者达成了聘用意向。但当我准备在正式录用之前需要他签署相关背景调查授权时，应聘者表现出了不安，并拒绝签署相关协议。事后了解到的情况是，他的学历证明有虚构的地方。
　　类似案例在我们身边经常会发生，由于企业缺乏对新聘人员真实背景的了解，给企业造成了不可预见的损失，笔者多年从事人力资源工作，在人员招聘中，最后一道环节背景调查，愈来愈显得重要，如果加强了背景调查，或许可以避免类似事情的重复出现。