企业核心员工薪酬激励机制研究

　　摘要：核心员工是企业中的稀缺资源，对企业的目标和经济效益影响很大，一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替，人力资源部门必须科学的运用激励理论来防止核心员工的流失。本文结合核心员工的特征，在核心员工的绩效评估、激励管理等各方面提出了具有针对性的策略。
　　关键词：核心员工；薪酬激励机制；研究
　　核心员工创造了80%以上的企业利润，掌握着企业的核心竞争能力，对企业的经营和发展具有举足轻重的地位。但正是由于他们的重要性，核心员工往往会成为竞争对手觊觎的对象。其他企业会以更优厚的待遇，更高的职位来诱使你的核心员工离职。核心员工的离职对公司经营的打击是非常沉重的。因此，必须找到完整的一套针对核心员工的管理措施和方法，只有这样才能使企业真正的找到、留住并用好这些核心员工。
　　一、企业核心员工薪酬激励研究的必要性
　　从核心员工的特点上来看，对他们的管理也应当体现出一定的特殊性。这是因为，核心员工往往具有较强的自我控制、自我认知的能力，他们内心渴望得到更大的成就和挑战，并且具有自我完善与学习的意识。这些特征就决定了如果在对核心员工的管理中采用对普通员工管理的生硬规定是行不通的，必须要讲究一些必要的技巧和艺术。同时，一些核心员工身处高位，对企业有较强的影响力；一些技术类核心员工掌握着企业的核心技术或开发能力。异乎寻常的重要地位使他们在企业日常管理中有时可能会有恃无恐，而消除许多技术人员心里“外行领导内行”的观念同样也是许多管理者面对的难题。
　　同时，核心员工本身由于薪酬福利等待遇都达到了一定的水平，因此在需要的种类和层次上与一般员工也有很大的不同。如果不能充分的考虑这方面的差异，照搬对普通员工的激励措施，不但不能有效的激发核心员工工作的积极性和主动性，反而有可能促使他们离职[1]。
　　二、企业核心员工薪酬激励机制的基础
　　（一）薪酬激励机制应以员工需求为基础
　　根据组织行为学理论，激励的本质是员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足员工的个体需要为前提。因此，激励的核心在于把握与满足员工内在的主导需求。
　　核心员工多为骨干员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。从人力资源管理的操作实践来看，核心员工的激励更多地体现在企业为满足核心员工个性化的主导需求而进行的绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划等。
　　此外期望理论也告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。因此，核心员工薪酬激励要从个体的实际需要和期望出发，最好在方案制定中有核心员工的亲自参与，在企业成本基本不变的前提下，提供多种可供选择的福利计划，允许核心员工做菜单式的自主选择。
　　（二）应与企业战略紧密结合
　　通过分析实现企业战略的关键成功因素并分解外部市场需求，确定企业的关键业绩指标，再将之分解为确定核心员工的绩效考核指标体系，保证核心员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。同时将绩效考核结果与核心员工的报酬待遇、升迁发展直接挂钩，依靠利益分享机制形成对核心员工的激励和保留。
　　（三）应与外部劳动力市场价格的有机衔接
　　以“激励头鸟”为基本理念，在市场调查的基础上为核心员工提供极具竞争性的薪酬结构和薪酬水平。实现薪酬与绩效考核结果的有机衔接，依据员工的绩效水平对其薪酬进行调整，并合理拉开收入差距，体现以收入差别为表现的内部公平。实现长期激励和短期激励的有机衔接，以中长期薪酬支付计划、员工持股计划等让员工分享企业逐步成长中获得的利益[2]。
　　三、完善企业核心员工薪酬激励机制的措施
　　（一）适当确定固定报酬和浮动报酬的比例
　　对于核心员工的薪酬而言，固定薪和浮动薪的比例问题一向就很重要。一般来说浮动薪都占到了50%以上，而对于一些持有大量公司股票期权的高层经理而言，这个比例可以达到80%甚至更高。