论素质模型在事业单位人力资源管理中的应用(2)

　　三、素质模式应用于事业单位人力资源中的策略
　　现阶段，就事业单位人力资源管理实务来讲，对于具体职位的素质模型不仅需要给予进一步开发，在其应用过程中也要给予不断完善，不论是研究方法、结论，还是统计技术等方面都需要更深层次的探讨。同时，要想这种全新管理模式的效能充分发挥出来，但需要其单位对各方面资源进行重新配置，建立先进的组织文化等，使其与管理模式协调配合。因此，各事业单位要想科学的建立、运用素质模型，就必须要在管理上做出恰当改进。主要可从以下几个方面入手。
　　1.更新人力资源管理理念
　　与传统的能力素质要求相比，素质模型与其有很多相似的地方。素质模型着重强调应将单位的核心能力、员工能力素质和业绩水平，以及行为特征等方面进行科学整合，并利用标杆进行全面分析，对其中存在的内在联系进行深入挖掘，但通常情况下，传统的能力素质却没有严格的按照这种模式去进行建立。因此，对于素质模型的运用，各事业单位应及时转变人力资源管理思想。
　　2.建立合理的素质模型
　　素质模型的建立应避免出现遍地开花的局面，应突出重点。不仅要明确可以为单位带来更大效益，推动事业单位实现可持续发展的核心人力资源，还要明确单位的各个关键职位，在此基础上进行模型的建立，不需要对所有职位都建立模型。另外，在实际应用中，若模型与实际出现不符，应及时做出恰当的修正，并结合实际岗位变化、需求不断的做出科学调整，从而使其模型的积极作用能够在人力资源管理中得到充分发挥。一方面，是构成职位素质模型的要素出现变动，应结合时代变化需求做出调整；另一方面，是胜任特征的构成内涵出现变化。总之，这些变化都充分说明了模型在建立投入使用后，并不意味着可以一劳永逸。
　　总之，各事业单位应正确认识到加强素质模型在人力资源管理工作中的科学运用，对提升管理水平，以及促进各岗位相关工作高效开展的重要性。在实践管理中，各事业单位应对当前的管理现状进行深入、全面的分析，总结出其中存在的问题，并结合知识经济时代的新形势，科学、灵活的利用素质模型来开展各项管理工作，从而不断提升其管理水平，为各事业单位的创新发展创造良好条件。同时，在运用素质模型后，事业单位的员工也能够的得到更好的培养，以及更广阔的职业发展空间。
　　参考文献
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