论素质模型在事业单位人力资源管理中的应用

　　摘要：在知识经济时代快速发展背景下，人力资源也逐渐成为了现代社会最有价值的资源，尤其是对于事业单位来讲，传统滞后的管理理念、体制不仅无法满足新形势的发展需求，也在一定程度上制约着我国事业单位的发展。因此事业单位要想全面适应经济市场化、知识化的实际需求，就必须要构建出科学、合理的人力资源管理方案来为其提供有力保障，从而促进我国事业单位的健康、有序发展。
　　关键词：素质模型 事业单位 人力资源管理
　　现阶段，我国仍处于历史性的转折阶段，各事业单位能否紧跟知识经济社会急剧变化的新形势，获得理想的改革创新成果，其关键还是在于人力资源管理水平。但就我国事业单位当前的人力资源管理现状来看，不论是管理理念，还是模式上都存在诸多有待解决的问题，严重阻碍着各事业单位为各个岗位相关工作的顺利开展。而素质模型的运用则使这一现状得到了有效改善。
　　一、传统事业单位人力资源管理
　　传统事业单位开展的各项人力资源管理工作，通常都是一种战术性的业务管理，看重的只是当前的效益，没有重视起人与事的系统性、整体性的高效配合与发展。在管理理念、方式上也过于简化，不注重改革与创新。
　　二、素质模型
　　素质模型其实就是能够与优秀绩效产生因果关系的个体深层次特征。素质模型主要分为研究开发和建立、验证与评估两个阶段。
　　1.工作分析
　　传统工作岗位分析通常关注的都是工作组成要素，而结合胜任特征来讲，则应对工作绩效优异的员工给予重点研究，并根据这些人的特征、行为来对这一工作岗位的职责内容进行定义。其不仅具有更强的工作绩效预测性，也可以为员工职业生涯规划、薪酬设计，以及奖励等方面提供更有力的参考依据。
　　2.招聘与选拔
　　在胜任素质基础上，进行人员的选择，挑选出的都是具备其素质，或者是可以在工作中取得优异成绩的人，而不是单纯的可以执行这些工作的人。所以，人职匹配不仅注重知识、技能方面，还要对潜在特征的匹配做出综合考虑。
　　在胜任特征基础上进行员工的选拔工作，不仅可以帮单位寻找到拥有核心特质、动机的员工，这样即可以有效避免由于人员选择失误而带来的影响，同时也能够对单位的培训支出给予科学控制。特别是在为要求较为复杂的岗位选拔候选人的时候，如，高层技术、管理人员，若出现应聘者的基本条件相似的情况，在预测优秀绩效方面，胜任特征模型的有效性要比和任务相关的知识、技能等方面高很多，其更加重要。在实践选拔过程中，单位应着重考虑以下几个要素：经过标准验证的胜任素质模型、拥有丰富经验的面试官、较为系统的面试问题库，以及比较详细规范的结果记录。
　　3.员工培训
　　在素质模型基础上来进行培训活动的设计，主要是对员工实施特定职位关键胜任特征的培养。相比于同岗位员工的知识和技能来讲，参加过以素质模型为基础的培训活动的员工，不论是在理念还是技术上都存在一定差异。在知识培训上，应突破陈述性内容的局限，应多增加一些结构性、程序性知识方面的培训内容，在不断增强培训效能的同时，促进员工胜任力的全面提升，从而促进事业单位核心能力的逐步提高。
　　在具体实施过程中，在各项胜任能力方面，单位还需要相应的行为范例，并制定出科学完善的后续跟踪机制。胜任能力的定义中应涉及到一些行为范例，方便对其定义做出进一步界定，防止对其出现误解，而实践也表明通过不断加强培训、开发方面的支持，那么员工培训将会获得更理想的效果。后续跟踪机制的实施可以及时的为员工反馈相关信息，让员工对自身目前的能力水平有正确的掌握，也将培训课程集中于那些可以对绩效产生最大影响的能力。但若是缺了相关后续支持，那么员工很快就会恢复到初始状态。