从“人效贡献”看新媒体公司的人力资源管理(2)

　　二、基于“人效贡献”数据分析的人力资源管理策略 

　　（一）新媒体公司的人力资源管理策略 

　　从上述分析中可以看出，这12家新媒体公司的“人效贡献”可以分为三大阵营：第一阵营由垄断巨头组成，包括网易、腾讯和百度；第二阵营则是由门户、社交网站、安全服务提供商及游戏等新媒体企业组成，包括凤凰新媒体、人人网、奇虎360、完美世界和搜狐；第三阵营则以在线旅游服务商携程和艺龙，以及新浪、当当网为代表。12家新媒体公司的人均净利润参差不齐，这与各公司的业务类型、公司历史等密切相关。

　　为了研究各公司“人效贡献”状况与其人力资源管理之间的关系，笔者研究了各新媒体公司的人力资源管理策略，结果如下。 

　　1.“人效贡献”高的公司通常会在企业文化、发展愿景或管理理念中明确提及人才，表现出对人才的高度重视，并且还会单独提出人才观念，阐述公司对人才的核心要求。例如，网易、腾讯和百度公司都做到了这两个方面。而“人效贡献”较低的公司在这两个方面还有一定的差距。 

　　2.“人效贡献”高的公司一般具备完善的薪酬福利体系、明确的职业发展规划和全面多样的培训项目，其中不乏一些与众不同的特色项目。例如，腾讯的薪酬福利体系中的“安居计划”为员工提供了解决住宿的方案，百度的“专家问诊”在医疗服务上为员工谋福利。而“人效贡献”较低的公司在这些方面做得还不够好，尤其是一些公司没有明确的员工职业发展规划。 

　　3.“人效贡献”高的公司努力为员工创造人性化的工作环境，并安排了丰富多彩的文化活动。例如为员工提供各种免费的娱乐休闲设施，举办具有特色的文娱活动。而“人效贡献”较低的公司对工作环境的重视不够。 

　　（二）提高“人效贡献”的人力资源管理模型 

　　基于12家新媒体公司的“人效贡献”状况及人力资源管理策略，本文提出如图5所示的新媒体公司提高“人效贡献”的人力资源管理模型。 

　　人力资源是新媒体公司的核心战略资源。该模型中，公司的人力资源管理战略目标包括财务目标和非财务目标。非财务目标中，相关的指标包括员工满意度、员工归属感、核心人才流失率和工作饱和度等。员工满意度和员工归属感强调员工对其需要已被满足程度的感受，以及在思想上、心理上对企业产生的认同感、安全感、价值感及工作使命感，和由此产生的责任感。人才流失率反映了企业员工的离职状况，工作饱和度从有效工作时间的角度反映了员工的工作效率。财务目标中，相关的指标包括人力资源回报率、人均营业收入、人均净利润和人工成本等，其中人均净利润即为本文关注的“人效贡献”指标。 

　　该模型的重点在于将公司的战略目标分解为个人的目标，将“人效贡献”指标融入绩效管理系统。公司在进行人力资源管理时，应当充分考虑人力资源管理战略目标中的财务目标，尤其是“人效贡献”指标。这是因为，“人效贡献”指标代表了人力资源的直接盈利能力，反映了公司员工的个人价值。明确这一指标，一方面可以使员工了解自己工作的任务，帮助企业战略目标的执行和落地；另一方面，也使员工明确自身对公司的贡献，有助于帮助员工获得成就感以提高其积极性。这对于新媒体企业核心竞争力的提高具有重要作用。 

　　（三）对新媒体公司加强人力资源管理的建议 

　　综上所述，对加强新媒体公司人力资源管理的建议如下。 

　　1.从战略高度重视人才。人力资源是新媒体公司的核心资源，新媒体公司在企业发展过程中应当将人才放在首要的位置，全面重视人力的价值，要把“人”的管理上升到公司战略层面，从企业文化上加强人才观念建设。 

　　2.充分提高组织支持度。合益集团Insight效能中心开展的一项调查显示：在中国，将近60% 的领导者被下属认为是“负激励”的。公司对员工的支持度不够导致员工的敬业度和忠诚度会有所下降，因此要全力提高组织的支持度。 

　　3.实行多样化、个性化的员工激励策略。针对新媒体公司知识型员工的特点，公司应当建立完善的薪酬福利体系，结合具体需求对员工的创新行为和创造性的工作给予物质、精神等不同方面的奖励，帮助其实现自身价值，提高员工自身效能。 

　　4.完善绩效管理与培训体系。公司应加强绩效管理，尤其是“人效贡献”管理。公司需要帮助员工明确个人“人效贡献”目标，针对其表现进行正式的对话沟通，及时解决工作中的问题，及时向员工反馈其工作成果。 

　　根据公司业务的需要，应向员工提供全面的、差异化、目标化的培训方案，并加强培训效果的反馈，保证培训切实有效。 

　　5.丰富员工的文化生活。积极开展多样化的文化活动，丰富员工的业余生活。从公司自身特点出发，举办具有公司特色的娱乐活动，加强员工彼此之间的联系和感情，培养员工的企业文化归属感。 

　　参考文献 

　　[1]顾庆芳.传媒企业知识员工激励机制研究[D].重庆：重庆大学，2008. 

　　[2]郑晓芳.组织支持度有助提高员工效能[J].人力资源管理开发与管理，2013（9）. 

　　[3]黎化民.以“人效”突破“绩效”[J].人效评论，2013（11）. 

　　[4][美]吉姆·柯里斯.基业长青[M].真如，译.北京：中信出版社，2002.