组织文化与组织有效性研究综述

　　摘要：本文对国内外组织文化与组织有效性研究文献进行了综述，对该领域研究的发展脉络进行了梳理对强势文化理论、文化特质理论、适应型文化理论、对立价值观模型和过程模型等主要研究成果进行了评介，并针对国内这一领域的研究现状提出了建议。

　　关键词：组织；文化;有效性

　　一、引言

　　组织文化研究兴起的背景是20世纪六七十年代日本企业迅速崛起，在许多领域成为美国企业的强大竞争对手。美国管理学界在研究日本企业的成功原因时，发现美日企业之间存在不同的文化模式，由此引发了组织文化的研究热潮。从这一背景可以看出，组织文化与组织有效性的研究，从一开始就是这一研究领域的关注热点。

　　组织有效性(organizationaleffectiveness)-直是组织研究领域的中心议题之一。它所要回答的关键问题是:判断一个组织有效与否的主要标准是什么？决定组织有效性的关键因素有哪些？组织文化与组织有效性的研究则主要关注:组织文化是否会对组织有效性产生影响？什么样的组织文化可以提升组织有效性？对于前一个问题，大部分学者基本上已经达成了共识:组织文化会对组织有效性产生影响。因此，第二个问题就成了组织文化与组织有效性研究的核心问题。

　　在现有文献中，大多数此类研究探讨的是组织文化与财务绩效之间的关系。但组织文化并不是一个可以直接影响财务绩效的变量，它的作用途径是通过影响组织成员价值观、工作态度，进而影响其工作努力程度、工作方式，并最终影响组织的财务绩效。因此，为了更全面地反映组织文化对组织有效性的影响，还应该加入其他要素。如Denison(1990)在其组织文化与有效性的研究中指出，“在未来的研究中，如果能将财务绩效考核与详细的相关利益者分析结合起来，则将会是重要的改进。”近期的一些研究文献将顾客满意度和员工满意度引入到组织文化与组织有效性研究。

　　组织文化与组织有效性研究大致遵循了一个从强势文化理论、文化特质理论、适应型文化理论、对立价值观模型到过程模型的发展历程。本文将按照这一脉络，对国内外主要的研究成果进行述评，并针对国内这一领域的研究现状提出若干建议。

　　二、强势文化理论

　　1.强势文化理论。强势文化（strongculture)理论几乎与组织文化理论同时产生。Deal和Kennedy(1982)指出，“强势文化几乎总是美国企业持续成功的驱动因素。Peters和Waterman(19822003)也指出，“毫无例外，企业文化的支配性和一致性是优秀企业的本质特征。”此后，关于强势文化的研究一直是组织文化与组织有效性研究的一个重要内容。

　　这一理论认为，强势文化有助于保持企业目标的一致性，提高员工的工作积极性，并提供必要的组织和管理机制，因此有利于企业减少对官僚机制的依赖，提高企业的活力和变革能力。因此，强势文化会促使企业经营业绩的显著增长。

　　关于强势文化的实证研究很多，其中有支持上述观点的，也有不支持的。美国Rutgers大学的Gordon和DiTomaso(1992)对11家保险公司的实证研究显示，不论文化的内涵如何，强势文化在短期内(2~3年)都与较好的绩效相关联。15而哈佛大学的Kotter和Heskett对207家美国企业的实证研究证明，企业文化强度与企业长期经营业绩之间的确存在一种正相关关系，但这种关系十分脆弱。141与此相似，新加坡国立大学的Lee和Yu(2004)对新加坡三个行业10个组织的实证研究也证明，组织文化的强度与组织绩效之间存在某种形式的联系，但并不显著。

　　2.对强势文化理论的完善和修正。对强势文化理论最重要的完善和修正主要表现在以下两个方面:首先，强势文化与组织有效性之间的正相关性是有条件的，并不是所有的强势文化都可以提升组织有效性。强势文化的作用受一定条件的限制。芝加哥大学的Burt、哥伦比亚大学的Gabbay以及欧洲工商管理学院的Holt和Moran(1994)等学者，对强势文化在不同行业中的绩效表现进行了研究，发现强势文化的价值在不同行业之间存在很大的差异，在某些行业可能无所作为，但在另一些行业却可能成为宝贵的资产。例如，在美国制造业中，强势文化与绩效的相关性十分显著。英国威尔士大学的Ogbonna和Harris(2000)也指出，只有当与外部环境相匹配时，强势文化才会发挥作用。其次，对绩效概念的细分与扩展，将绩效细分为长期绩效与短期绩效，并扩展到了绩效稳定性。Denison在其组织文化与有效性的研究中发现，强势组织文化对短期绩效具有更好的解释和预测效果。Gordon和DiTomaso的研究也得出了同样的结果。麻省理工学院的S0rensen(2002)对组织文化的强度与绩效的稳定性进行了实证研究，发现强势文化总的来说，有助于降低企业绩效的波动性，但其影响程度与企业所在行业的动荡性相关。在较稳定的环境下，强势文化会带来更突出、更稳定的绩效。但随着行业动荡性的增强，强势文化在绩效稳定性方面的优势就趋于减弱。

　　三、文化特质理论

　　1.早期的文化特质理论。对强势文化理论的质疑主要在于，如果组织文化的内涵是错误的，那么文化越强，可能不仅不会提高组织的有效性，反而越有可能使组织变得更糟。就像去一个目的地如果方向错了，速度越快，离目的地反而越远。文化特质理论正是与文化的内涵有关。

　　文化特质（culturetrait)是指一些特定的价值观、信仰和共同的行为模式（Saffold,1988)。这一理论认为，某些文化特质对组织绩效具有积极的促进作用。Peters和Waterman在《追求卓越》一书中提出了优秀公司的八项特质:崇尚行动、贴近顾客、自主创新、以人促产、价值驱动、不离本行、精兵简政和宽严并济。前五项与组织文化密切相关，可以看作是组织的文化特质。《追求卓越》代表了早期的文化特质理论，其中的文化特质大多是从案例研究中提炼出来的，但并没有形成一个完整的理论框架。

　　2.Denison的《文化与有效性模型》（1990)。美国密歇根大学Denison教授的“文化与有效性模型”，可以被看作是文化特质理论的集大成者。在这一模型中，同时也可以看到适应型文化理论和对立价值观模型的思想，但由于该模型的出发点是文化特质，所以本文还是将其归入文化特质理论。

　　Denison认为，组织有效性是组织员工所持的价值观和信念的函数，是组织政策和实践的函数，是将核心价值观与信念持续一致地落实到政策和实践的函数，是核心价值观和信念、政策和实践，以及组织的商业环境之间相互关系的函数。

　　基于上述认识，Denison从相关的研究文献中归纳出有效组织文化的四种特质:投入、一致性、适应性和使命，并以此作为四项研究假设。投入(involvement)是指组织成员的投入和参与程度，投入程度高的组织文化是有效的文化。一致性(consistency)实际上就是强势文化理论，其主要观点是“广泛共享的信念、价值观，有助于组织成员之间达成共识，并采取协调一致的行动，进而对组织有效性产生积极的影响”。适应性(adaptability)则强调“组织文化会影响组织感知外部环境并做出响应的能力、组织对内部顾客做出响应的能力、组织为响应外部环境和内部顾客而进行结构调整的能力，以及将适应性行为和流程予以制度化的能力”，进而影响组织有效性。使命是关于组织及其成员的功能和目的的共识，它对组织有效性的影响体现在两个方面:首先，使命感(senseofmission)提供了目的和意义，以及组织工作重要性的非经济意义;其次，明确了方向和目标，界定了组织及其成员的正确行为过程。

　　在实证研究阶段，Denison运用比较研究与案例研究两种方法，对上述四种理论假设进行了验证。在比较研究中使用了34个组织的数据来验证行为与绩效的关系。在案例研究中根据不同的文化与绩效相关模式又从这34个组织中分别选取了五个组织，进行定性的现场剖析(clinical)研究。

　　Denison在比较研究过程中使用的行为数据取自1966~1980年密歇根大学社会研究所进行的组织研究。绩效数据取自标准普尔公司COMPUSTAT数据库。为了反映组织行为对组织绩效的长期影响，Denison采用了行为调查当年及其后五年的各年绩效数据。考虑到行业自身利润率的差异、经济周期、特定年份的行业差异等因素，Denison对绩效数据进行了标准化处理，代之以企业绩效数据在行业排名中的百分位，使其具有跨行业、跨年度可比性。

　　比较研究的结果显不，投入假设得到了支持，工作组织(organizationofwork)、强调人力资源的重要性、决策活动和部门间合作等方面的行为数据指标与绩效明显相关。一致性假设得到了部分的间接支持，因为没有直接与一致性相关的行为数据，而只能部分地通过行为数据在不同工作团队之间的差异来反映。研究结果对适应性和使命假设的支持十分有限，因为与这两个假设相关的行为数据更少。

　　案例研究的结果显示，存在两种不同类型的投入：一种是非正式的自发投入;而另一种是正式的有计划投入。这两种投入都是有效的，但要求员工参与正式的组织结构而形成的投入，其有效性要高于自发性投入。一致性有三种形式:理念体系与实际行动的一致性，高度控制、高效率的机械型组织中的一致性和可预测性，组织风格与外在形式的一致性。适应性对有效性具有最重要的意义。它包括组织对外部环境的响应能力，以及组织内部进行转型、重组等的变革能力。使命把相对抽象的组织意义和目的与相对具体的组织经营方向联系起来，会对组织有效性产生重要影响。

　　基于上述研究，Denison构建了一个“文化与有效性模型”。投入通过非正式程序和正式组织结构两个途径来影响有效性。一致性通过规范整合（normativeintegration)来发挥作用，而规范整合既反映在理念体系与实际行动的匹配上，也体现在组织系统的可预测性程度上。适应性通过内部灵活性和关注外部来影响有效性。使命对于有效性的影响，在于指明意义和方向。适应性与投入有可能同时出现，但在某些方面，它们与使命和一致性是不相容的。模型中的“+”与号表示它们之间的正或负相关关系。Denison提出，同时具备这四种文化特质的组织文化是最有效的组织文化。

　　这一模型与Quinn和Cameron的对立价值观模型比较接近，Denison自己也指出了这一点。投入和一致性关注组织内部，强调组织的稳定性，而适应性和使命则关注组织与外部环境的关系，强调组织的灵活性。在Denison(2004)其后所构建的“组织文化特质模型”中，这一点体现得更为明显。

　　Denison研究的主要缺陷是所使用的数据与研究目的不匹配。Denison在研究中所使用的数据来源于1966~1980年密歇根大学社会研究所所进行的组织研究。这些数据的收集周期长达15年使用了两种问卷和五个不同的版本。数据在不同企业的覆盖面也各不相同，最多的覆盖了企业的所有工作团队和员工，最少的只有一个团队和22名员工。而且这两种五个版本的问卷本身并非是针对组织文化研究的需要来设计的。所以，Denison将其应用于组织文化研究，其效度存在很大问题。例如，在比较研究部分，Denison认为，现有数据与投入特质最匹配，可以用其中的工作组织、关注人力资源、决策活动和部门间合作等四个指标来测量。其中，对工作的组织包括四个调查项目，主要调查组织是否能够迅速应用改进后的工作方法，目标是否明确合理，各项工作是否组织良好，以及决策是否在拥有最充分、准确的信息的层次做出。这四个项目中，除了“决策层次”确实反映了员工的参与程度之外，其余三项都很勉强。

    四、适应型文化理论

    1.组织文化与环境。强势文化理论的关注点是文化强度，或者说是组织成员价值观的一致性；以后在对强势文化理论的完善与修正过程中，又提出了环境问题。文化特质理论的关注点是文化的内涵，但在Denison的文化与有效性模型中，也将适应性作为四种文化特质中具有最重要意义的一个测量维度，并强调适应性包括对外部环境的响应能力和组织自身的变革能力。适应型文化理论主要关注的正是组织文化与外部环境的关系，认为只有及时对外部环境做出反应的组织文化，才是有效的文化。

　　Gordon在对不同行业的组织文化进行了比较研究以后发现，行业环境高度动荡的组织，其文化价值观更关注适应性;而行业环境低度动荡的组织，其文化价值观则更加关注稳定性。这一发现也反映了文化对环境的适应性。

　　组织文化对环境的适应性体现在两个方面:首先，组织文化必须与外部环境相匹配;其次，组织文化必须根据外部环境的变化适时进行变革。符合这两个条件的文化，才是有效的组织文化，也就是Kottei和Heskett所称的适应型文化。

　　2.Kotter和Heskett的“适应型企业文化理论”（1992)。Kotter和Heskett对企业文化与企业长期经营业绩的相关性进行了深入、卓有成效的研究。他们的研究始于1987年为期近四年，包括四个研究子项目。研究样本是美国22个行业中的207家公司，考察期为1977~1988年，时间跨度为12年。

　　Kotter和Heskett验证了关于文化有效性的三种理论假说:强势文化理论、策略合理型文化理论和适应型文化理论，并提出适应型文化是三者中最有效的组织文化。

　　在验证强势文化理论时，Kotter?和Heskett向所有207家公司的六名高层管理者邮寄问卷，请他们回答对竞争对手企业(而非他们所在的公司）文化强度的看法，并据此建立文化强度指数，考察文化强度与经营业绩的相关性。结果发现，企业文化强度与企业长期经营业绩之间的确存在一种正相关关系，但这种关系十分脆弱。

　　Kotter和Heskett在进一步的研究中，从前面的207家企业中筛选出22家，进行更深入的考察。这22家公司分布在10个行业中，都具有强势企业文化，但经营业绩却截然不同。其中绩优组有12家公司，其绩效远远超过了绩差组10家公司的绩效。强势文化理论无法对此做出解释，必须寻找另外的理论假说。Kotter?和Heskett指出，“既然这些企业都有着强度基本相当的文化，那么有可能是文化内涵(culturalcontent)导致了绩效差异”。这也就是他们所验证的第二种理论假说一策略合理型文化。

　　策略合理型文化(strategicallyappropriateculture)也称为情境合理型文化(contextuallyappropriateculture)。这一理论认为，企业文化的有效性取决于它与企业的情境和战略(行业客观条件、细分市场、经营战略等)的匹配程度；匹配程度越高，绩效越好。在测量文化一环境匹配度时，Kotter?和Heskett走访了75位行业分析师(他们长期对一到数家公司进行跟踪研究)，向他们(他们所跟踪研究的企业)询问文化与市场、竞争、技术及其他环境因素的匹配状况，并请他们使用七级量表来对文化一环境匹配度打分。7分表示匹配度极佳，1分表示匹配度极差。结果显示，绩优组12家公司的平均得分为61分，而绩差组10家公司的平均得分仅为3>7分。

　　上述结果似乎已经充分表明了策略合理型文化理论假说的解释力。但Kotter和Heskett发现，绩差组的10家公司早期也曾经有过非常好的文化一环境匹配度，只是环境发生了变化，而企业文化未能及时做出旨在适应环境变化的变革才导致在该项研究考察期中的文化一环境匹配度较差；同时，企业绩效也不理想。因此，Kotter和Heskett认为，这一理论对于解释企业短期绩效的差异十分有效，但仍然不能有效地解释企业长期绩效的差异。为此，需要第三种理论假说一适应型企业文化。

        适应型企业文化(adaptiveculture)的理论假说认为，只有那些能够有助于企业预见并适应环境变化的企业文化，才会与优异的长期绩效相关联。Kotter和Heskett发现，具有适应型文化的企业表现出以下特点：各级管理者都能够运用领导才能，在需要时发起战略或战术变革以满足股东、客户和员工三方的合理利益”。

　　在验证这一理论假说时，Kotter和Heskett依然是请行业分析师对前述绩优和绩差两组共22家企业的文化价值观构成要素(重视领导才能、股东、客户和员工的情况)进行判断，并使用七级量表来打分。7分表示重视程度很高,1分表示重视程度很低。结果发现绩优组在四个要素上的平均得分分别为6.0、60、5.7和5.8,而绩差组的平均得分则为3.9、4.6、3.9和4.1。

　　概括起来，Kotter和Heskett关于适应型文化理论的研究结论可以表述为：只有有助于企业预见并适应环境的企业文化，才是有效的文化;为了使企业文化具有适应性，企业必须重视股东、客户和员工等相关利益群体并重视管理者的领导才能，以实现企业文化在战略和战术层次上的变革。

　　Kotter和Heskett所验证的第二、第三个理论假说，事实上并没有本质的区别。这两种理论假说关注的都是对外部环境的适应问题。只不过策略合理型企业文化中的“匹配”是指对外部环境的短期性适应;而适应型企业文化中的“适应”则是指长期性适应。此外，策略合理型企业文化中的“匹配”在某种程度上是非自觉的、被动的;而适应型企业文化中的“适应”则具有更高的自觉性和主动性。这种自觉性和主动性体现为企业为了长期适应外部环境而积极主动地寻求战略和战术变革，包括文化变革。