浅谈公务员竞争上岗选拔制度的设计和完善(2)

　　一是明确适用竞争上岗的范围。不是所有岗位都适合使用竞争上岗这种选拔方式的，人事部门要从岗位性质、岗位作用和本单位适龄的适合岗位的人的总的特征来考量是否采取竞争上岗。《党政领导干部选拔任用条例》强调：“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”。同时还明确了竞争上岗的主要适用范围。这说明，竞争上岗不适用所有岗位的选拔，不能解决选拔工作的所有问题。

　　二是岗位安排要有整体、长期规划。竞争上岗绝不能是选人到岗就结束，必须有一个长期的、一贯的、结合实际微调的规划。首先，岗位的安排要考虑到本单位工作实际，考虑到政治体制改革的大方向。其次，对于岗位在本单位纵向发展和横向衔接要有清晰的规划，力争通过竞争上岗的过程对于岗位设置做出更合理的调整，对于本单位岗位晋升的流程做出更科学、更注重实际的规划。国家公务员局党组书记陈士秋同志指出，要增强竞争上岗工作计划性、保持竞争上岗工作的连续性。同时，增强竞争上岗工作的计划性，做出整体、长期规划，也是提升竞争上岗科学化水平的必然手段。

　　三是淘汰机制要多样结合。目前竞争上岗的选拔淘汰机制主要有两种；逐轮淘汰和积分淘汰。前者是在每一轮竞争中淘汰后位选手，后者是将所有环节的比试进行综合评定，二者各有优缺点。笔者认为不妨将二者结合起来，总体采取积分淘汰，但对于一些关键环节，比如说技术性岗位中有关关键技术考核的环节、党性考察的环节，采取逐轮淘汰里的末位淘汰的办法让政治立场不坚定、关键技术不合格的竞争者出局。让政治坚定、技术过硬的竞争者进入组织考察的范围中来。

　　四是考察竞争上岗者媒介应对能力。如今是大众传播十分发达的时代，大众传播环境要求公务员队伍具备基本的媒介应对、媒介沟通的能力。在突发事件的时候，对于媒体采访能做到“不慌张、不抗拒”，回答问题能做到“讲原则、有内容”，组织发布时能做到“有流程、有分寸”。这些基础性的能力在过去我们没有做到，但竞争上岗中我们要考虑到，这与竞争上岗的目的之一——提高行政效率是一致的。所以，对于竞争上岗者媒介应对能力的考察是必须的，这是时代给我们提出的新的要求。

　　五是建立上岗前试用机制。建立上岗前试用机制，就是用实际工作来考察竞争上岗者的实际工作能力。对于确实能担当的，试用期结束后办理正式上岗手续，对于那些不是很合适的同志，组织应该对其薄弱之处进行指导和培训，另行安排调岗或者遣回原岗。这一机制就是要规避“优秀的人”放在了“不合适的地方”，使得人才利用更合理、高效，也是要防止业务能力经不起考验的同志进入了关键岗位。2010年天津红桥区科级公务员竞争上岗中，对于在竞争上岗中符合条件的人员就实行了“任职试用期制度”，试用期一年，试用期间接受组织考察，考察合格的试用期结束后正式任职，不胜任的按原任职级安排工作。这一举措为公务员竞争上岗上了“双保险”，既有利于党政机关发现可用、适用的人才，又有利于激发公务员自我提升，增加公务员队伍的活力。

　　六是标准化考核作为主要手段。量化考核，对于一般性的考察点要有明确的指标进行参考。组织部门可以设计出“公务员成长履历表”，这张表格上要将每位同志自进入公务员队伍起历任的各个岗位、在岗期间的各项工作表现、各项能力测评等进行规范化统计，设计出科学的计分方式。使得竞争上岗者的成绩有据可查，使得各个岗位的考核指标有确立的基础。此外对于选拔中涉及的笔试环节，标准化考核的关键点不在于竞争上岗者做出“标准答案”，而是在于能考察出“关键点”。组织专家学者就笔试试题做出标准化的能力考察点的设计，既不约束竞争上岗者答题的思路，又能有参考指标地进行评定。例如，海关总署曾制定下发了《海关领导干部竞争上岗工作实施办法》，采取统一规范选拔方式，按照定性和定量相结合的原则，按照不同岗位设计不同权重的笔试面试成绩，规范化了选拔的方式。在笔试环节，建设笔试题库，组织命题专家组。建立了一整套的标准化考核流程，使得海关系统公务员职务晋升开创了新的局面。