组织文化研究：大学生就业的必修课

　　摘要：组织文化研究有利于人职科学匹配，在促进大学生就业中具有导向、激励、筛选等作用，高等教育应关注和传授组织文化的内涵及发展趋势、选择相应组织文化的方法、适应组织文化的途径等。组织文化不认同是当前我国高校毕业生就业难的主体症结，就业难的现状凸显高校组织文化教育缺失。我们应进一步明确组织文化教育的应有位置，更加注重组织文化体验实践教学，搭建组织文化展示教育平台，提高教师尤其是就业指导教师的组织文化教学能力，全面加强组织文化教育。
　　关键词：组织文化；大学生就业；必修课
　
　　一、组织文化不认同：高校毕业生
　　就业难的主体症结
　　在毕业生就业过程中存在双主体，毕业生是就业的主体，用人单位是招聘的主体，主体之间相互认同、相互接受，令人期待的就业与招聘结果才会出现，任何一方甚至任何一方面的不认同，都可能导致相反的结果。文化是人类群居生活的必然结果和必要条件，是人与人之间有效沟通的心理基础，文化认同是毕业生就业过程中主体认同的核心内容。处于转型中的当代中国，新旧、中外各种文化思潮相互激荡，包括毕业生就业制度在内的各类经济政治制度大调整大改革，不可避免地导致人们的思想观念以及由此形成的组织文化短期内出现相互冲突、互不认同的情况。就主体观念而言，组织文化不认同已经成为当前我国高校毕业生就业难的症结。
　　一方面，组织文化不认同在主观上引发了高校毕业生就业结构性矛盾，直接影响毕业生能否及时就业。2002年，全国普通高校毕业生共145万人，2013年达699万人，增长到482%。近年来我国高校毕业生初次就业率保持在70%左右，每年有逾百万毕业生离校时未能及时就业。绝对数量增长给高校毕业生就业增加了压力，但我国主要劳动年龄人口受高等教育比例仍较低，2010年仅为12.5%，而早在2005年，美国达到55.8%，日本为54.9%，韩国为27.6%[1]。我国高校毕业生就业难的结构性问题，就外部而言，主要由于经济结构调整、就业市场分割、人才培养结构失衡等原因；就内部而言，主要由于主体之间缺乏文化认同，高校毕业生与用人单位存在较大的期望落差，双方往往陷入一种选择尴尬与两难。我国传统文化重仕轻商，学而优则仕，而高校毕业生包分配制度取消后，高考的干部身份区别功能已逐步淡化；当前，社会需求量最大的是中小企业，而毕业生对中小企业的组织文化尚未能自觉认同。传统观念已不合时宜，但合时宜的新观念还处于矛盾纠缠之中，学校也未能及时有效引导毕业生系统地研究用人单位及其组织文化，毕业生主要凭传统经验和主体感觉来择业，期望定位难免产生偏差，甚至对适合自己的单位和岗位视而不见、失之交臂，即使与单位签约，也是“先就业再择业”，仅当权宜之计。
　　另一方面，组织文化不认同严重影响毕业生的职业适应与职业生涯发展，直接关系毕业生的就业质量。许多初入职场的高校毕业生频繁跳槽，就业磨合期拉长，难以及时适应职业生活。2012届高校毕业生毕业半年后对就业现状不满意的占45%，认为目前的工作与自己的职业期待不吻合的占56%，半年内离职率高达33%，选择主动离职的占离职总人数的98%[2]。就毕业生的主体感受与评价而言，组织文化不认同是影响其就业质量的直接原因或深层次根源。就业满意度不高，工作现状与职业期待不吻合，自然会导致短期内的高离职率，这些都是就业质量有待进一步提高的具体体现。它们不仅不利于毕业生本人的生涯发展和职业安全感培养，也必然会增加用人单位的人力成本，引发单位对毕业生群体的负面评价。
　　文化认同是一个复杂的系统工程，需要相关各方积极、主动参与和沟通，更需要新参与者的相应知识能力储备。高校毕业生就业过程中的组织文化不认同，其原因是多方面的，经济社会发展方式大转变是宏观因素，毕业生数量急剧增长与毕业生就业制度转轨是直接的客观原因，而高校组织文化教育缺失与毕业生就业观念转变滞后则是教育因素与主观原因。目前，我国高校通识教育和文化素质教育体系中缺少组织文化教育内容，即便是在专门致力于帮助毕业生实现个体社会化和职业发展的就业指导课程教学中，组织文化教育也没有获得应有的份量与地位。教育部印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅[2007]7号）将该课程的主要内容界定为建立生涯与职业意识、职业发展规划、提高就业能力、求职过程指导、职业适应与发展、创业教育等六个部分，只在职业发展规划、职业适应与发展两部分中提及工作环境，没有专门讨论组织文化。在国内诸多就业指导相关教材中，极少讲授组织文化内容，个别教材，如教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心组编的《大学生职业发展与就业指导》，只在四级目录下介绍“组织文化及类型”，篇幅短小，不足千字。教育行政部门没有明确要求，教材相关内容缺失，实际教育指导不足就不难设想了。而美国里尔登等编著的《职业生涯发展与规划》教材专设一章“组织文化与有效工作”，全面介绍社会契约、组织特点、组织文化、组织类型、组织结构、组织发展以及如何结合组织文化规划个人生涯、选择职业，并在其他相关章节中深入讨论组织文化问题；同时，作者还在教材前言中明确指出：“同样的基础课程从1974年就开始开设了”[3]。组织文化教育内容缺失虽然不是我国高校毕业生就业结构性困难以及初入职场频繁跳槽的全部原因，但相应教育不足导致的文化不了解不认同，必然是不可回避的重要心理因素。美国等发达国家百余年就业指导历史及其做法为我们提供了一种可供借鉴的经验：包括就业指导在内的高校通识教育不能忽略组织文化研究与教育。
　　二、人职匹配：组织文化研究的另一种功能及其内容
　　研究者一般认为，组织文化是一个稳定的社会团体的独特、持久、显著而令人难忘的特征，是理解组织行为的关键，既异常稳固又不断发展变化，更多地着眼于组织发展，这也是以往组织文化研究的重点。如果换一个视角，从组织成员或未来的组织成员出发，我们会发现，组织文化研究有利于推动实现人职合理匹配，能帮助自觉研究组织文化的个体更有效地选择、融入和引领组织文化，更理想地就业和发展。组织文化是毕业生职业生涯即将展开的背景和工作情景，个体生涯发展与其理解和有效运用组织文化知识的能力息息相关。无论是职业生涯初期的规划设想、求职应聘，还是后续的岗位适应、长远发展，与组织文化相关的知识能力都对毕业生具有不可低估的重要影响。组织文化研究在促进大学生就业、实现人职合理匹配方面至少具有三重功能。
　　一是导向功能。在大学生职业能力培养重点的选择上，不同的组织文化侧重点不同，对求职者具有导向作用，是求职者发展职业能力的“方向盘”。求职者在知晓组织文化要求后，必然会根据其要求有针对性地培养相应能力素质。组织文化教育对求职者的职业选择也具有导向功能，包括组织文化在内的社会环境是影响职业选择的重要因素。我们能通过组织文化教育来引导大学生树立科学的人生观及职业价值观，自觉将个人理想与社会需求有机结合起来，选择到社会最需要、最能发挥自己才干的单位和岗位砥砺品格、积累经验和建功立业。
　　二是激励功能。组织文化研究能为未来的求职者源源不断地提供发展自身职业能力、做好职业准备、勇敢求职以及谋求不断发展的“动力源”。组织文化主要是回答有关组织的为何而有、如何生存、作用何在等基本问题，是团结组织成员、激励其完成共同使命、激发其创造力和能量的核心因素。大学生接触、了解用人单位组织文化的时间越早，越能激起其提高就业能力的主观能动性；对就业行业、单位的组织文化理解越深刻，就业准备越充分，职业发展空间越广大。