如何建立职业院校“双师型”教师薪酬激励机制

　　摘要：当前困扰职业院校发展的核心问题是要建立一支理论知识扎实、实践经验丰富的“双师型”教师队伍。本文主要探讨职业院校如何设计与“双师型”教师相匹配的薪酬激励机制，从而调动“双师型”教师工作积极性的问题。

　　关键词：院校双师型”教师薪酬激励机制

　　一、当前职业院校的薪酬构成体系

　　根据国家关于事业单位收入分配改革方案，当前事业单位实行岗位绩效工资制，即在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。以国家政策为依据，各职业院校的薪酬结构从大类上来说一般就分成两大部分：第一部分为基本工资，主要由岗位工资和薪级工资构成；第二部分为绩效工资，一般又分为基础绩效工资和奖励绩效工资两个部分。

　　二、当前职业院校薪酬制度设计中存在的主要问题

　　1.照搬政府出台的基础性绩效工资标准。很多职业院校为了减少矛盾，在薪酬设计时并没有按国家岗位绩效工资制度设计初衷，体现以岗定薪、岗变薪变、优质优酬的设计原则，而是照搬政府出台的标准，以身份类别、专业技术级别或管理层级作为薪酬定级的主要依据。没有结合单位职工工作实际，出台完善的绩效考评办法，真正将绩效考评结果和薪酬进行紧密结合。

　　2.“双师型”教师和普通教师在薪酬上没有体现太多差距。很多职业院校在薪酬设计中并没有针对“双师型”教师设计特定的绩效考评指标和标准，没有从岗位要求上体现差异性，他们的薪酬依据和普通教师一样，久而久之，“双师型”教师就混同为普通教师，没有从薪酬制度设计上调动“双师型”教师的工作积极性。

　　3.职业院校在薪酬设计上自主权限制太多。由于当前事业单位实行岗位绩效工资，政策要求在基本工资和绩效工资发放的基础上，任何单位都不能再自行发放各类津贴补贴，这样虽然防止事业单位收入差距太大，但在一定的程度上也限制了各职业院校在薪酬制度设计上的自主权，导致各职业院校在吸引和留住“双师型”教师方面存在很多政策上的障碍。比如笔者所在职业院校，连续三年想引进焊接技术类的专业教师，都没法实现，原因很简单，就是薪酬没有吸引力。因为在市场上一个焊接技师月薪一般都在8000元以上，而按照湖南事业单位岗位绩效工资制度设计的标准能达到5000元都很困难。所以当前“双师型”教师供需矛盾非常大，关键还是出在薪酬没有吸引力的问题上。

　　三、职业院校“双师型”教师薪酬激励机制设计的策略

　　1.明确界定“双师型”教师岗位任职要求。要想从薪酬制度上体现“双师型”教师和普通教师的差异性，做好“双师型”教师岗位任职要求就非常关键。当前业界关于“双师型”教师的界定说法非常多，笔者结合单位师资管理实践经验，认为“双师型”教师的任职要求最少要具备以下三个条件：第一，教师系列中级及以上专业技术职称，这个任职条件说明该同志最起码有三年以上教学工作经验。第二，技师或二级及以上技能等级证书，这个任职条件说明该同志最起码有三年以上专业实践经验。第三，企业两年及以上现场工作经验，这个任职条件主要说明该同志真正参与过生产实践，对生产流程和工艺有现场经验。只有从任职要求上就明确和普通教师不一样，薪酬设计差异就有了依据。

　　2.设计“双师型”教师的绩效考评指标和标准。既然想从薪酬上体现“双师型”教师和普通教师的差异，那么对“双师型”教师绩效考评指标和考评标准设计上也要有区别。“双师型”教师绩效考评指标除了具备普通教师应具备的条件外，要重点增加实训指导课时、带学生到企业生产实践指导、生产工艺技改研究成果、指导学生参加各类技能比赛获得荣誉成果等方面进行重点考核。“双师型”教师的绩效考评指标要更丰富，绩效考评标准要更高更具体，并将“双师型”教师每年的工作业绩在全校范围内进行公示。公示的过程一个是确保公正公平，第二个就是起到宣传榜样的作用，从而激励职工。

　　3.巧妙设计“双师型”教师的薪酬制度。根据《关于印发省属事业单位绩效工资实施办法的通知》的文件精神，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资就可以重点针对“双师型”教师岗位职责完成情况进行发放，可以和普通教师放在同一制度框架进行，主要是考察“双师型”教师完成基本教学任务的情况；奖励性绩效工资的设计则要向“双师型”教师倾斜，明确“双师型”教师的奖励性绩效工资标准就是比普通教师高，倾斜力度要大，当然考核的要求也更高。只有这样，才能激励“双师型”教师更加努力工作，同时对其他教师也是一种鞭策和鼓励。

　　总之，从薪酬制度设计上下功夫可以为各职业院校吸引和留住“双师型”教师起到一定的积极作用，但光靠薪酬吸引还是有限的，各职业院校还要在校园文化建设，职业生涯发展等方面下功夫。