公务员培训课程设计的理论与应用

　　摘要：公务员培训课程设计是公务员培训的一项基础性工作，科学设计培训课程对于落实中央对干部教育培训的要求，提高培训的质量具有重要的现实意义。培训课程设计既涉及对某一专题课程的详细描述，也涉及课程系列即目标一致的课程集合以及它们通常的排列顺序，它主要包括关键步骤、后续步骤、设计标准和培训方案获得四个方面的流程。公务员培训的效果依赖于课程设计的基本准则、所依循的理论模型以及所应用的方式方法。

　　关键词：公务员；培训课程；需求

　　中图分类号：D0351文献标识码：A文章编号：1008-7168（2014）05-0026-06

　　随着近年来党和国家各项事业的不断发展，从党的十八大提出的新任务、新要求看，特别是从十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革的总目标来看，深入贯彻落实科学发展观，大力推进经济、政治、社会、文化建设，切实加强执政能力建设和先进性建设，都对公务员培训提出了新要求。

　　我们党历来注重干部教育培训工作。近年来，在中央发布的一系列文件中，不仅提出了干部教育培训的任务要求，如中央组织部《关于2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》提出了要“通过教育培训，使广大干部的理想信念更加坚定，推动科学发展、和谐发展、和平发展的本领不断增强，科学文化素质、业务素质明显提高”，还明确了培训内容的要求，如《中共中央关于印发〈干部教育培训工作条例（试行）〉的通知》提出培训内容要“应当根据经济社会发展需要，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，结合岗位职责要求和不

　　同层次、不同类别干部的特点，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等为基本内容，并以政治理论培训为重点。……促进干部素质和能力的全面提高”。《2010-2020年干部教育培训改革纲要》提出要“完善培训内容体系。着眼于提高干部素质和能力，建立以培训需求为导向的培训内容更新机制，不断完善理论教育、知识教育、党性教育体系”。

　　公务员培训要落实中央对干部教育培训的要求，就必须要努力开发和设计好培训课程。可以说，培训课程设计不仅关乎培训的质量，而且关乎党和国家方针政策的执行以及国家战略的落实。

　　培训课程既是指对某一专题课程的详细描述，也是指课程系列即目标一致的课程集合以及其通常的排列顺序。课程系列是以目标为导向，连贯一致地把所有的专题课程都集中到一个学习方向上。本文将围绕着公务员培训课程设计所依循的基本准则、理论模型以及方式方法展开讨论。

　　一、公务员培训课程设计所依循的基本准则

　　公职人员培训课程设计的基本准则就是设计培训课程时所要遵循的指导方针，它包括以下三个方面。

　　（一）以需求为导向

　　了解与识别培训需求是公务员培训课程设计的出发点。一般来说，培训需求的发生主要来源于三个方面：一是变化所引发的需求，包括加入新的公务员、新的工作程序工作系统和新的工作标准、新的公共服务项目、新的服务对象、升职和调配、工作表现的评估与考核、上级领导和直接主管的要求等；二是问题所引发的需求，包括服务对象/公众投诉、意外事件、不满或纪律涣散情况增加、离职率高尤其是经验成员流失率上升、冲突与争执经常发生、未能达到工作标准等；三是外在影响所引发的需求，包括新的法律法规或规章制度、政策改变、公众要求、竞争者的行动、互动者/合作者的行动、社会发展与科技进步等。

　　在开发与设计培训课程时，可以通过学习和研究党的决议和政府工作报告来了解组织所需，可以通过工作分析来调查岗位所需，可以通过座谈和沟通来掌握学习者所需。但更为关键的是通过分析与研究找到三者的“结合部”。这就需要对获得的培训需求进行分析，并根据需求分析的结果进行培训课题的开发与设计，以使培训具有针对性。培训需求分析的要素主要包括：一是鉴别与分析组织的目标以及组织成员的知识、技能、态度，以确定是否需要培训及培训项目（培训什么）；二是分析培训目的，确定培训目标；三是分析与确定培训内容（专题、课程）；四是分析采用什么培训方式方法最合适；五是分析培训者（教师）以及培训的实施场所；六是分析培训的预期效果。

　　（二）以胜任力为基础

　　胜任力由著名的组织行为学家戴维·麦克利兰（David McClelland）于20世纪70年代初提出。随着对胜任力研究的不断发展和逐步深入，众多学者都对胜任力提出不同的定义，但比较一致的看法是认为，胜任力是在特定工作岗位上、组织环境和文化氛围中的优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色，能准确预测一个人在复杂工作情景以及重要职位上的行为表现。这个概念概括了胜任力的用途——记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素，胜任力的一大特点——可以通过可信的方式度量，胜任力的重要内容——知识、技能、自我概念、特质和动机等。

　　胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。公认的胜任力基本模型是由美国学者Spencerand Spencer提出的冰山模型。该模型认为，胜任力存在于五大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能属于表层的、外显的要素，是“力”的资源，易于发现与评价；沉在“水面下”的其他要素属于“心”的资源，较难发现和测量，却是决定人们行为及表现的关键因素。

　　胜任力模型中的胜任力是驱动公务员产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，可以分为基本能力和胜任能力。其中，基本能力是对所有公务员的要求，是公务员必备的能力素质；胜任能力则是根据工作岗位的层级和类型以及公务员的职业发展提出的需要提升的能力素质要求。

　　胜任力模型设计的基本思路包括以下两种：一是根据组织的战略来研究对组织成员的素质要求；二是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的关键行为事件访谈来分析二者之间在行为方式上的差异，从而提炼出能够区分优秀人员与一般人员的能力素质特点。前一种方法强调组织战略要求的能力与素质，可能这些能力与素质在当前的组织成员中并不普遍，但对组织的未来成功至关重要，所以这种方法具有未来导向性，适合面临战略转型期的组织使用。后一种方法主要关注当前的优秀人员所具备的能力与素质特点并以他们为标准建立模型，从而能够确保胜任力模型的现实适用性。

　　在培训课程设计中使用胜任力模型的目的就在于发现具备什么样的能力与素质才能胜任某类别某职位的工作，以及发现公务员缺乏什么能力与素质，从而有针对性地开展培训课程。

　　（三）以解决问题为目的

　　培训课程设计要以解决各种现实问题为主要目的。这些问题既可以是实践问题，也可以是理论问题；既可以是本地区本部门改革发展稳定中的重大问题、群众生产生活中的迫切问题、党的建设中存在的突出问题；也可以是参训人员关切的工作问题和自身发展问题。培训课程只有能够引导和帮助广大公务员从理论和实践的结合上研究新情况、解决新问题，研究前沿理论问题、重大现实问题和社会热点问题，才能体现培训的价值。

　　脱离了现实问题的培训课程是不会引起学员关注的，不能带来思考的培训课程是不会激发学习兴趣的，不能引导和帮助学员解决问题的培训课程是不会产生培训效果的。所以，培训不是说教与传道，不是单纯的知识传播与理论介绍，而是通过经验与智慧的共享，通过思想的交流与撞击解决各种困惑、面对各种挑战，以使进一步开展工作和自我的发展有所裨益。

　　二、培训课程设计的理论模型

　　目前，培训课程设计的理论模型主要包括两种：一是培训系统设计模型；二是整体培训设计理论。

　　（一）培训系统设计模型

　　培训系统设计是一项系统性的技术，它包含了一个有规则的过程，即计划、购买、选择或开发培训项目、课程和发展实践。这项技术可以保证个人和团队获得成功地履行岗位职能所必须的知识、技能和态度。

　　培训系统设计模型的实施过程由分析、设计、开发、实施和评估五个环节构成（参见图1）[1]（p.221）。

　　一是培训者只有分析具体情况才能使培训具有针对性，因此，要运用不断发展的分析工具和技术，搜集各种资料，包括对各种需求、所需的知识和技能以及工作和培训环境等，进行综合分析。二是设计要根据培训需求评估进行。设计的要点包括：建立培训目标；决定培训方式；进行课程描述（课程的必要性、参与者、受训者、内容与结构、成本），评价现有的培训与开发（决定是否购买/引进/用已有的课程组成新课，决定是否需要开创一些针对参训者需要的课程，决定是否自用一些结合的方式）；建立项目计划与预算；确定参与设计的角色（领导者、主要执行者、培训设计者和培训项目管理者、有关主题的专家、满足其他需要的专家）。三是开发即寻找、选择或创造培训材料和媒介并在实施前对这些材料进行检查和修改的过程，它主要包括课程开发、确定参与开发的角色、检查材料三项工作。四是实施中需要从事的工作主要包括：选择培训者并确定对培训者的要求，培训培训者以使培训者具备主持培训和进行新课程培训的能力，教学实施过程的行政管理以及确认参与开发的角色。五是评估阶段不仅需要确定评估模式和评估方法，还要确认参与评估的角色。