摘要：针对我国高校深化改革背景下教师积极性不高、参与度不够等问题，指出高校教师现有管理模式存在的问题，分析了高校教师的群体特征，阐述了人文管理理论的特征以及对高校教师管理的适用性，提出了相应的改革方法与措施。
关键词：高校教师；人文管理；群体特性；人性假设
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0020-02
进入“十二五”以来，我国高等教育的发展重心已经从规模扩张转入内涵提升，提高培养质量已经成为高等教育的核心任务，创新培养模式已经成为高校发展的重大课题。然而，审视近年我国高等教育改革现状，尽管高校管理者提出了种种改革理念与方案，但推进速度不快，深化程度不够，集中体现在教师层面。究其原因在于落后的管理理念及传统的管理模式与高校教师的群体特征不相适应，刚性的制度管理制约着教师工作的主动性和创造性。因此，依据我国高等教育改革的外在要求，分析高校教师事业发展的内在需求，研究教师管理的有效措施，激发高校教师关心学校发展、投身教学改革的内驱力，不仅是我国高等教育的现实需要，也是我国高等教育持续发展的需要。
一、人文管理：管理科学的重大发展
从管理学发展历史来看，管理科学的发展主要经历了经验管理、制度管理、现代管理、人文管理四个阶段，每个阶段都是在修正先前理论或模式缺陷基础上形成的。19世纪末20世纪初以前的管理属于经验管理，管理者就是企业主，管理手段靠的是企业主的经验。19世纪末20世纪初，为了适应工业大规模发展的需要，出现了以“泰罗制”为代表的制度管理，实现了由经验管理向规范、合理、定量管理的转变，促进了生产效率的提高，从而又称为科学管理。20世纪40年代后，人们提出了现代管理的概念，强调管理者不仅要研究物理、生理因素对工作效率的影响，而且要研究社会、心理等因素对管理能效的作用，弥补了制度管理忽视人的主动性与创造性的缺陷。20世纪70年代，日本经济的迅猛发展引起了人们的极大关注。管理学家们研究日本现象发现，在企业管理中，文化建设与价值观的激励对人的心理影响最大，激发别人的内在驱动力是管理的最大价值。于是，人文管理的概念随之被提出，它认为人的主体性需求是社会发展的本质动力，在人性复苏的前提下，通过研究不同人的特征并进行有序和谐的管理，满足人的价值、社会、文化、心理等多种需求，可以有效激发被管理者的积极性和创造性，从而形成企业的核心竞争力。[1]人文管理理论强调：以人为本是管理的核心理念；人的发展是管理的终极目的；正向激励是管理的必要方式；柔性管理是管理的重要手段；主动创新是管理成效的突出表现；持续发展是管理的战略理念；开放互动是管理的哲学特点。相比经验管理、制度管理和现代管理，人文管理对管理科学进行了全面、系统、准确的诠释，因此被认为是管理科学一次质的飞跃与革命。
二、人性假设：管理理论的基本依据
哲学家休谟指出“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系，任何学科不论与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”[2]管理科学也不例外。事实上，无论是有意还是无意，所有管理理论的发展都是以人性假设为依据的。所谓人性，是指人所具有的且区别于其他事物的本质规定性，而人性假设是对人的本质特性及共有行为模式的假设，反映了管理者对被管理者本质属性的基本认识与判定。
在管理理论的发展过程中，人们曾经提出过种种人性假设，但被公认的主要有以下六种：一是“工具人”假设。“工具人”是经验管理阶段企业主对雇佣工人的认识与判定。在“工具人”假设下，管理者可以不顾被管理者的要求，仅仅通过强制手段使工人像机器一样去工作。二是“经济人”假设。该理论认为：人都是唯利是图的，其工作目的只是为了获得经济报酬。在“经济人”假设理论下，管理者往往利用金钱刺激被管理者的积极性。其结果是尽管提高了工作效率，但否认了人的主观能动性。三是“社会人”假设。该理论认为：人是社会群体的一员而不是孤立存在的，他们既追求经济报酬，也有获得尊重与归属的要求，体现了对人性认识的深化。四是“自我实现人”假设。该理论认为人具有自我管理的意愿，强调管理者要提供必要环境，促使被管理者主动自我实现。五是“复杂人”假设。该理论认为：不同群体的人性存在差异，不能笼统地把人归结为一类；就个体人来说，其需要会随着年龄、地位、环境的变化而变化。六是“文化人”假设。20世纪80年代，美国分析日美两国企业管理的差异，从社会和组织文化角度出发，提出管理者要突出以人文本，注重文化建设，通过对被管理者的信任与关系，构建平等协作的互主体关系，在价值取向和组织目标形成共识，才能提升组织的凝聚力，才能激发被管理者的内驱力。[3]由以上分析可见，人性假设的发展过程既是对人的本质认识不断深化的过程，也是影响管理模式不断改革的过程。
三、群体特征：管理改革的必要前提
1.较高的需求层次
美国心理学家马斯洛认为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现是人类需要的五个层次，其中前三个层次属于低级需要，而尊重需要和自我实现需要属于高级需要。高校教师作为社会阶层中受教育程度最高的群体，尊重需要和自我实现需要占有重要地位，有所建树和自我实现是最重要的价值取向，教学与科研的成就是最大的满足，相比之下，金钱、物质等外在的激励因素在一定程度上退居次要位置。
2.独特的工作模式
高校教师属于脑力劳动者，主要任务是教学科研，其工作过程往往是独立和无形的，管理监控难度大，较之其他行业更具自主性和流动性。主要表现为：高校教师作为思想性较强的群体，他们多有主见，不信权威，强调自己的观点，注重思维的创新；他们不满足于刚性管理下的被动工作，具有自主管理和自我实现的强烈愿望；他们希望较为宽松的工作环境和必要的支持，不愿受到外界太多的控制约束；在因工作环境与发展平台限制而影响自我实现时，他们有可能通过流动而实现自我增值。
3.较高的收入水平
高校教师的工作特点决定着其收入决定机制相对复杂，他们既可以完成教学工作得到收益，又可以通过科学研究、技术咨询、成果转让得到报酬。在目前情况下，高校教师的平均收入水平明显高于所在地区的人均收入水平。这意味着仅靠微小的收入变动或物质刺激难以激发高校教师的内驱力并起到管理者预期的效果。管理专家玛汉·坦姆仆研究证明：在对知识型人才产生作用的四个激励因素中，金钱财富仅占总体因素的7%。
4.不断的事业追求
终身的学习与创新是高校教师的显著特点。从客观上看，专业领域的快速发展给高校教师带来了知识更新的压力，唯有不断学习和持续创新才能获得良好的生存与发展机会。从主观上看，高校教师作为知识的传递者、组织者和贡献者，对学习与创新的认同和尊重、对教育事业的忠诚与追求，始终是他们主动学习、坚持创新、持续发展的根本动力。
不难看出，对于高校教师来说，“工具人”和“经济人”假设是不适用的。“社会人”假设虽然看到了人的社会与心理需求，但最终目的仍是通过提高被管理者满意度最大限度地提高工作效率，与高校教师的发展目标不相符合。“自我实现人”假设认为自我实现是一个自发过程，但忽略了社会因素对教师群体的影响，显然过于理想化。“复杂人”假设虽然看到了人性的复杂性及变化性，但对人的共性有所忽略，没有厘清普遍性与特殊性的辩证关系。相比之下，“文化人”假设对于高校教师群体的人性假设更为适宜。其原因在于：“文化人”假设理论强调管理者与被管理者不是相互对立的主客体关系，而是平等的互主体以及协作、对话、理解关系。高校教师的需求层次与学校发展的组织目标本质上是一致的，体现在与管理方的价值取向、管理目的等多维度的共存，符合教育管理学理论发展的重要特征。
四、突出人文：管理改革的必要方向
依据管理科学的发展趋势以及高校教师群体特征，反观我国高校教师管理的现状，应该说其管理模式的本质尚停留在“经济人”人性假设的制度管理阶段，学校与教师属于管理主体与管理对象的关系，管理者通过刚性的管理制度和技术手段把自己的思想强化给教师，导致教师管理的种种矛盾。如：以人为本的口号与计划经济式管理模式的矛盾；教师发展自主性与制度管理控制性的矛盾；教师需要的多样性与管理方法机械、单一的矛盾；学校刚性指令与教师自我实现的矛盾；物质刺激与教师精神需求的矛盾，等等。其结果是教师成为刚性管理约束下被动工作的“工具”，对学校的认同感减弱，参与管理的热情低下，个性难以张扬，自主丧失殆尽，任务变成差使，工作成为应付，学校丧失了教学改革的积极参与者和直接推动力。要改变这种状况，就要依据高校教师的群体特征和“文化人”的人性假设，借鉴人文管理思想，实施管理改革，从根本上激发教师关心学校发展的主体意识和投身教学改革的内驱力。
1.把以人为本作为管理改革的核心理念
人文管理的出发点与落脚点均是人，落实“办学以教师为本”的基本理念，调动教师工作的主动性、积极性和创造性，充分激发其潜能是高校教师管理的根本任务，如何看待教师是能否激发教师工作潜能的基本前提。因此，高校管理者要彻底转变“以工作为中心”的事本管理理念，把对教师的认识从物化的雇员转变为高智能群体，做到从教师的高层次需要出发，尊重教师的价值、教师的权利、教师的劳动与成果，通过扩展教代会功能、扩大学术权利、畅通对话渠道等措施，切实体现教师的主体地位，强化教师对学校发展决策的认同度，促进教师内在价值的自我实现并向外在价值转化，最终达到内在价值与外在价值、个人目标与组织目标的高度统一。
2.把文化建设作为管理改革的重要内容
管理文化作为由理念、机制、模式等组成的文化形象，是人类发展中特有的意识活动，体现着人的智能本质。[4]对于不同的历史阶段，管理文化的特征不尽相同。在人类仅仅为了追求生存的初级阶段，人的文化性属于被动状态，一旦经济发展超过了生存本能的需要，文化具备了独立性便成为人们追求的象征。因此，对于高校教师群体，文化生态的构建显得尤其重要。高校要适应知识经济时代发展的需要，就要注重构建教师管理文化，体现在强调法治民主和公平竞争、柔性管理与自主实现等诸多方面，使教师在管理文化潜移默化的影响下，从本能性向自觉性转变，从制约性向自主性转变，在良好的共生文化氛围与生态环境中愉快工作、主动贡献。
3.把刚柔相济作为教师管理的重要模式
柔性管理是人文管理理念下相对刚性管理而提出的管理手段。刚性管理强调制度刚性，而柔性管理强调以理服人，换言之，柔性管理就是依据管理对象的群体特征，采取具有潜在说服力而非强制性的方式，把组织意愿转化为组织成员的自觉行动。显然，这种管理方式与高校教师的群体特征具有很高的契合性，是由教师劳动特点和工作模式所决定的必然选择。需要指出的是，高校教师管理强调柔性不等于摒弃制度。事实上，管理制度同样可以体现管理的柔性，重要的是如何科学协调柔性管理与刚性要求的关系并形成刚柔相济的管理模式。因此，要改变目前管理层单独决策、教师方被动执行的状况，在制度制定时要畅通渠道，听取广大教师的意见与建议，提高对管理决策的认同度。在管理内容上，要充分关注教师的工作特点和发展需求，充分尊重教师的自主权益和学术权利，充分体现服务重心上移和管理重心下移，提高管理决策的执行力。在管理过程中，要建立信息反馈机制，随时分析教师反映，及时优化管理流程。通过以上改革，不断增强教师的主人翁意识和责任感，进而提升工作的主动性和创造性。
4.把科学激励作为教师管理的必要措施
传统上，人们往往把激励理解为管理者为了达到工作目标所设计的物质上或精神上的奖惩机制，而且认为物质奖惩的作用远大于精神奖惩，目前我国高校普遍按教师工作量计算酬金进行分配的做法就是典型实例。事实上，重物质、轻其他的激励机制对于高校教师来说是不适用且无效的。美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在其双因素理论中指出“工资收入、条件环境属于保健因素，没有激励作用；工作业绩得到认可、事业前景确有前途才是真正的激励因素。因此，高校管理者应该依据教师的群体特征，科学设计激励机制，注重体现三个结合：一是科学性与可操作性相结合。科学性是指激励机制的公正与严密，对绝大多数教师有正向引导作用；可操作性是指要明确激励指标、评估方法等具体内容，不能把激励机制变成完美的口号。二是物质与非物质激励相结合。要注重工作认可、事业发展对教师的激励作用，为不同教师提供不同发展平台，使个人进步融入学校目标所产生的效果远比给教师提供一些“微利”有效。三是满足需要与引导需要相结合。满足需要是调动教师积极性的基本着力点。但是在现实社会背景下，一味满足需要可能使激励机制陷于被动局面。因此，在满足需要的同时，要通过文化建设等措施引导需要，使教师主动调整个人需求与组织需求的关系，形成与学校发展相一致的价值观并内化于工作。
总之，高校教师作为办学的第一核心资源，其管理的重要性不言而喻，其管理特征应当突出人文。但是如同其他改革一样，高校教师管理改革并非一日之功。要实现人文管理改革，需要经历情感沟通、参与决策、自我约束、主动奉献、文化形成等若干过程，有待高校管理者的高度重视和教师的共同努力。
参考文献：
[1]高玉贵.论现代管理方法论的发展趋势[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2007，（12）.
[2][英]休谟.人性论[M].关文运，译，北京：商务印书馆，2005：6-7.
[3]于省宽.人本管理——企业管理的变革与创新[J].价值工程，
2010，（2）.
[4]王联英.文化与管理的关系探析[J].经营管理者，2011，（8）.
