企业内部培训效果转化及评估方式研究

　　摘要：当前企业培训面临着投入与产出不成比例，培训效果不显著的困境。培训如何转化为企业生产力成为企业管理者关注的焦点。本文通过剖析企业培训转化的影响因素，提出从需求评估到效果评估全过程中将培训转化为生产力的对策，以期促进企业培训效果的转化，提升企业效益。
　　关键词：内部培训 生产力 转化 效果评估
　　当前很多大中型企业在员工培训中都面临着同样的困境，一方面随着知识经济的发展，技术的不断进步，企业不得不加大对员工培训的投入，以应对日益激烈的市场竞争，但另一方面，培训的投入与产出难成正比，培训效果难以衡量，管理者无奈发现对培训的投资没有回报，员工认为培训都是形式主义，没有用处。由此产生了“培训无用论”，企业培训处在了一个尴尬的境地。据统计，本世纪初美国企业投入的培训费用高达1000亿美元，但培训成果的转化率却只有10%-20%。如何提升企业培训的效果，促进培训向实际生产力的转化，成为企业管理中的关注焦点。
　　一、企业培训的目的与现状
　　培训是企业对人力资源进行开发最重要的方法，能够提升员工胜任力，提高工作效率，从而促进企业发展。因此，企业每年都会安排多种多样的培训项目，涉及技术、管理、文化等各个方面，但是效果却很难显现，培训者与受训者都开始质疑培训是否有用，实际上，这是由于当前企业培训中忽视了培训成果转化这一重要环节。
　　培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能、行为和态度等内容应用到实际工作中去的整个过程。企业培训是企业为提高员工素质、能力、工作绩效等实施的有计划、有系统的培养与训练活动，是企业对员工的智力投资。因此，企业培训的最终目的是员工能在工作中学以致用，为企业创造出生产力，让企业得到回报。这便是培训成果的转化——员工将培训中学到的知识、技术、态度等应用到实际工作中去，将所学转化为所用，为企业创造出效益。但当前的企业培训却只注重培训的前期准备与培训过程，忽略了受训员工回到正常工作后的实践与应用，因此培训效果难以转化，背离了最初目的。
　　当前企业培训中存在着错误的培训理念、培训效果缺乏监督与评估、培训成果缺乏转化环境等诸多问题。
　　首先从普通员工到管理层均存在很多错误的培训观念。很多员工将培训视为公司福利，不认为自己有参加培训的义务，认为培训可有可无，只是形式主义；管理者认为培训是万能的，过分依赖培训，没有认识到培训帮忙解决的只是员工“不能”的问题，而非“不为”的问题，只想简单的依靠一次培训去解决问题，而不思考培训效果的转化。
　　其次，当前多数培训都没有经过系统化地需求评估，很多事应急式的、临时敲定的，具有很大的随意性。这导致培训流于形式，不能从根本上解决问题，更不能转化为实际的生产力。
　　再次，企业对培训效果没有进行有效的评估，只针对员工培训过程中的满意度、对所学知识的掌握度等层面进行考察，而不对员工参与培训后的工作状态、工作绩效进行考察。
　　二、影响企业培训转化效果的因素
　　1.培训系统因素
　　要保证培训效果能转化为生产力，首先需要一个完整且有效的培训过程。包括明确的培训目标、适当的培训内容与丰富灵活的培训方法，且整个培训目标的制定，内容与方法的选择都要与培训对象相匹配。当前大多数培训未能做到从员工实际需求出发，针对需要培训的员工，制定相应的培训方案，因此达不到想要的培训效果。
　　2.个人因素
　　部分员工缺乏参与培训的动机，对培训的认知存在错误，因此态度松散，不愿参与培训；另外一些员工将培训视为升职或提薪的手段，而不去思考将培训中所学运用于工作中去；此外也有员工想要从培训中有所得，但是苦于水平不够，无法灵活运用。这些因素都阻碍了培训效果的转化。
　　3.组织因素
　　除了培训本身与员工本身的因素外，组织内的转化氛围与至关重要。当前培训后，企业并未给予员工将所学运用于工作当中的机会与空间，人力资源部门也未对此进行有效监管，因此导致员工学而不用、会而不用。同时企业内部缺乏学习与应用的氛围，员工之间没有互相学习、互相分享、互相促进的意识，组织内的学习氛围不浓厚，缺乏培训转化意识。
　　三、如何将企业培训转化为生产力
　　企业培训效果向生产力的转化，应当贯彻于培训的全过程中。从培训目标的确立到培训效果的评估，每一个阶段都应当以让员工学以致用，提高生产力为目的。
　　1.明确的培训目标
　　在进行培训需求评估，设计培训方案时，管理者需要明确本次培训对员工工作能力和企业效益有什么帮助，能满足什么样的需求；明确培训对象是谁，要达到的具体目标是什么。即在制定培训目标时，就要以提高生产力为最终目的，将培训过程与生产力提高直接相联系。目标不应该指向员工学会某项知识和技能，而应该是员工在培训后能在工作中得到哪些进步，能提高哪些业绩等。关注点要从“员工学习到了什么”向“员工要做到什么”转变。
　　2.完整的培训过程
　　在传统的培训观念中，员工结束了培训学习，培训过程也就结束了，但这并非是一个完整的培训过程。首先，培训前，应当进行系统地需求评估，确立与生产力相关联的绩效目标，确认培训的价值；其次，是培训课程的实施，也就是我们通常认为的培训过程；最后，更重要的是培训中所学知识和技能在实际工作中的应用。只有当员工将培训所学在工作中进行实践和运用，并取得工作成果时，培训才真正结束。